¿Nuevas formas en la gestión de personas?

Continuamente hablamos de cambio, nuevos tiempos, nuevas formas de hacer las cosas… Y esto se da en todos los niveles sociales, organizativos y, también, políticos. Se habla de vieja política y nueva política, de una regeneración política que presentará nuevas maneras de hacer. De momento, nos encontramos con nuevos simbolismos en el congreso de los diputados, que han dado mucho que hablar, de eso no cabe duda, pero realmente, ¿Esto responde a la regeneración profunda de la que tanto se habla? ¿Nos quedamos en la superficie de las cosas o realmente vamos más allá?

Recientemente, he tenido noticias de que una empresa con un gran problema de conflictividad social ha optado por una solución superficial, eso sí, basada en las nuevas corrientes y, finalmente, ha resuelto la utilización de cartelería y eslóganes más o menos atractivos para intentar salvar la situación. La técnica utilizada para ello ha sido el neuromarketing, la neurociencia aplicada al marketing, disciplina poderosa que también exige, como cualquier otra, seriedad y sentido común en su aplicación.

Los nuevos tiempos y los nuevos estudios nos traen nuevas formas de hacer las cosas, que tienen como base la necesidad de responder a las situaciones organizativamente más complejas que surgen en un entorno VUCA. Es responsabilidad de todos nosotros, profesionales dedicados a la gestión de personas, hacerlo con el rigor y la eficiencia que nos ha permitido llegar hasta el momento actual, cada vez con más fuerza dentro de las organizaciones, con voz y voto en los Comités de Dirección.

Debido al nuevo panorama empresarial, Psicotec ha llevado a cabo recientemente un estudio sobre tendencias en gestión de personas, en el que han participado más de 300 profesionales del área de Recursos Humanos. Y principales conclusiones que extraemos, pone en evidencia precisamente este nuevo paradigma:

1.- Se habla de nuevas formas organizativas que requieren de nuevos procedimientos en la selección. Se precisa, por una parte, perfiles cada vez más polivalentes, interesados por el aprendizaje continuo y, por otra, desarrollar los sistemas que optimicen el tiempo de integración de los profesionales en la Organización, en el marco de las buenas prácticas. Hablamos de una selección que va más allá del cv.

2.- Ríos de tinta han corrido a propósito de los millennials; ahora incluso se habla ya de los centennials. Y ahí están, incorporándose a las organizaciones con todos sus conocimientos digitales, son ya nativos digitales. Las empresas no pueden permanecer ajenas a la importancia del mundo digital a la hora de desarrollar sus planes de negocio. Cada vez son más demandados los perfiles digitales.

3.- Consecuencia de estas nuevas formas organizativas, en donde los perfiles digitales ganan fuerza, surgen nuevas formas de liderazgo, que se desarrollan en entornos colaborativos, en donde el feedback social representa un papel fundamental en la gestión de personas. Además de permitirnos alinear a los trabajadores con las necesidades del negocio, juega un papel fundamental en la retención y desarrollo del talento.

4.- Los millennials, ahora centennials, tienen mucho que aportar a las organizaciones, sobre todo en lo que a talento digital se refiere, y los seniors también, más en cuanto a valores organizativos y de gestión. Surgen así los programas biunívocos, de carácter colaborativo, en donde todo el mundo tiene algo que aportar, Talent Juse (Double Mentoring).

5.- La sociedad actual precisa cada vez más de agentes solidarios y muchas organizaciones siguen ya esta tendencia porque, además, está demostrado que resulta rentable en términos económicos. Es decir, la RSC gana fuerza como agente social y económico en una organización. Pero, ¿Y si además utilizamos este tipo de acciones solidarias para desarrollar las habilidades de los voluntarios? Hablamos aquí del aprendizaje emocional, acelerador natural del aprendizaje en un sentido más clásico.

6.- Las nuevas organizaciones deben estar asentadas sobre estructuras flexibles que necesitan de perfiles específicos, muy especializados, y dispuestos a trabajar por proyecto, con fecha de inicio y fecha de finalización. El outsourcing de determinadas funciones y áreas de la organización gana fuerza en las organizaciones del siglo XXI.

Como dijo Charles Darwin, no es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio. Efectivamente, las nuevas organizaciones requieren de nuevas formas de gestión de personas. Cambian las personas, cambian las organizaciones y se abren nuevas vías para trabajar de forma más eficiente su capital humano.