En su artículo sobre la arrogancia Silverman (2012) señala que los directivos son contratados en base a su experiencia pero con frecuencia despedidos debido a su arrogancia, el rasgo de la personalidad más influyente en el fracaso directivo. Sin embargo, a pesar de ser conocida la gran influencia que ejerce la personalidad en los resultados de una organización, sólo se han llevado a cabo unos pocos estudios sobre el efecto de la arrogancia en el trabajo.
No cabe duda de las importantes aportaciones de la neurociencia en el management. Y para comprender mejor esta contribución, podemos asociar a grandes rasgos, que no en el detalle, el comportamiento del cerebro, su estructura, redes neuronales etc., con la CPU de un ordenador, en el sentido de que todas las funciones fisiológicas y comportamentales son controladas por el cerebro, con excepción del corazón.
Para que esta CPU pueda realizar su actividad necesita de ciertos programas informáticos. A diferencia de los ordenadores estos programas se comportan como un sistema experto capaz de aprender por si mismo y a través de un continuo sin fin. La actividad cerebral a la que se refiere el neuromanagement incluye un programa básico, (semejante a la BIOS de los ordenadores), que permite controlar la fisiológica interna, recibir información desde los sentidos a través del sistema nervioso periférico y central, su procesado y memorización, así como también describe el funcionamiento de su entramado neuronal y otras actividades básicas como son los instintos. La neurociencia realiza importantes aportaciones sobre la observación, memorización, aprendizaje y diversidad de genero, así como también, nos enseña que el cerebro de un neonato contiene toda esta programación, lo que le permite tomar decisiones desde su nacimiento para poder garantizar su supervivencia, mamar, llorar, etc.
Sin embargo, con respecto a la arrogancia directiva la neurociencia solo puede describir sus posibles efectos sobre las amígdalas de los colaboradores, (las amígdalas son las generadoras de las emociones). Para la neurociencia este estímulo es externo y no contempla que la realidad es procesada en el camino por otros programas de mayor rango. De este modo, solo avisa de lo nocivo de un comportamiento y de la necesidad de su exclusión. Estos programas de rango superior, proporcionan importante información del comportamiento organizacional y son objetivo del personality-management (PM).
De forma innata el cerebro incorpora otro nuevo programa compuesto por el balance de los temperamentos, colérico, flemático, sanguíneo y melancólico, todos ellos de origen filogenético y que marcará una diferencia apreciable en el comportamiento de un individuo. Los temperamentos forman parte de la personalidad, la cual incluye además los diferentes rasgos de carácter de una persona y que podemos considerar como el sistema operativo del cerebro, el cual interviene inconscientemente en el procesado de la realidad. Estos rasgos se estructuran durante la primera infancia, a partir de identificaciones o memes inconscientes procedentes en gran medida de las figuras parentales y también de las experiencias con el entorno. Hasta aquí he descrito a grandes rasgos los diferentes programas que se estructuran y actúan de forma inconsciente en un ser humano. A partir de ahora el niño irá adquiriendo información de forma más o menos consciente introyectándola en forma de conocimiento propio, por el resto de su vida y con el objetivo de tomar decisiones frente al entorno. Todos los programas descritos son conocimiento, indivisible y estructurado de forma continua. De esta forma y a medida que aumenta este conocimiento, aumenta la complejidad cerebral y la facilidad para tomar decisiones a su vez, más complejas.
El conocimiento de la personalidad es de gran utilidad a la hora de comprender muchos aspectos del comportamiento organizacional, debido a que en muchas ocasiones convierte los estímulos procedentes del exterior, (las aplicaciones informáticas), en estímulos internos motivadores del comportamiento. Como la personalidad se forma en base a identificaciones procedentes del entorno y no estando nadie en posesión de la verdad absoluta, la personalidad resulta ser una programación inconsciente basada en verdades, y errores que se conocen como puntos ciegos. Éstos actúan como distorsionadores de la realidad generando conflicto.
Por este motivo ha surgido el PM, basado en una psicología positiva de variables intrapsíquicas. El PM está constituido por un set de rasgos de carácter los cuales conjuntamente con una metodología de trabajo, produce mejoras medibles en las organizaciones. Resulta obvio que una CPU + un sistema operativo son indisolubles para el buen funcionamiento de un ordenador. Del mismo modo el neuro-personality management es indisoluble si queremos tener una perspectiva correcta de la realidad individual y organizacional.
Uno de los principales rasgos contemplados por el PM es el miedo al error. El ME, como miedo a las consecuencias de cometer un error es simplemente miedo. Pero el ME es mucho más. Según Elliot y Thrash (2004), el ME es un rasgo de la personalidad presente en todos los seres humanos, el cual se forma durante el proceso de socialización del niño en la primera infancia. Este proceso se basa en la técnica de retirada del amor. Cuando se castiga o reprende a un niño, el niño percibe retirada del amor y en una época donde éste es lo más importante para su estabilidad psíquica. Todo esto sucede a una edad temprana donde el niño no es capaz de diferenciar entre cometer errores y un comportamiento indebido. De este modo el niño inconscientemente asocia cometer errores con ser “malo” y por tanto no ser merecedor de amor, apoyo, aceptabilidad, etc. Por este motivo a nadie le gusta cometer errores aunque éstos no sean críticos. Pero además, el ME produce otro rasgo conocido como la autoexigencia, un mecanismo de defensa cuya actividad latente tiene como finalidad evitar cometer errores. Para Block (1987), este rasgo de carácter es el responsable de la arrogancia, la prepotencia, el individualismo, la manipulación y ser políticamente correcto. De hecho, el arrogante se jacta de no cometer errores. Él se considera mejor. Todos los seres humanos poseemos todos estos rasgos en mayor o menor grado aunque los jefes tóxicos en grado extremo.
Pero la cosa no termina aquí. La ineficiencia de los equipos de trabajo se debe también al ME. Las personas somos todas física y psíquicamente diferentes; diferencias que en el medio y largo plazo generan grupos afines y desafinados. Cuando un afinado y un desafinado deben realizar una actividad conjuntamente surgirá el conflicto debido a la mutua desconfianza sobre la capacidad de hacer bien las cosas. Y si uno de ellos es el jefe, éste tratará de imponer su criterio. Por este motivo, el PM incluye además, un grupo específico de rasgos de carácter causantes en gran medida de las diferencias entre las personas. Y como decía Da Vinci, “el que no quiera comprender nunca llegará a amar”, o lo que es lo mismo, la comprensión de las diferencias reduce la tensión entre las personas.
Comprender las diferencias y sus causas junto con el ME, según la metodología del PM, incrementa la inteligencia emocional de los individuos, con su consiguiente proyección en el compromiso, la pro-actividad, la eficiencia en el desempeño diario, el ejercicio del liderazgo y la generación de iniciativas de cambio. El campo de aplicación del neuro-personality-management es amplísimo, tanto en consultoría de organización, desarrollo organizacional, formación y por su puesto en Coaching.
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