Las evaluaciones de desempeño del personal siempre son consideradas una pérdida de tiempo y un trabajo “extra” para los gerentes. Sin embargo, si se puede sistematizar esta tarea, brinda muchos beneficios, especialmente en lo que se refiere a formar y capacitar a los miembros de su equipo, determinar el grado de desarrollo y compromiso de cada uno y, principalmente, establecer el grado de satisfacción de cada persona y, cómo hacer que sus expectativas y las de la organización se vean cumplidas recíprocamente en pos de una mayor productividad del individuo y de la compañía.
Para poder liderar un equipo de trabajo es esencial comprender su estructura, esto es, conocer las habilidades, los progresos y las potencialidades, tanto a nivel individual como colectivo. La evaluación de la gente se puede facilitar con sistemas de alta tecnología y un trabajo previo que simplifique la tarea a la hora de tener que realizarla.
En un sistema moderno, se pueden preparar, mantener y registrar entrevistas definiendo ciertos parámetros que contribuyan a determinar si se cumplieron los objetivos de desarrollo personal y rendimiento en un periodo de tiempo preestablecido. El contar con la información en un solo lugar, y permanentemente actualizada, facilita el seguimiento de objetivos de formación y contribuye a un máximo desarrollo de cada integrante.
Hoy se sabe que los empleados son el capital más importante de una compañía, cruciales para el éxito de la organización. El jefe de un equipo deberá determinar:
- Los puntos de desarrollo de cada persona.
- Las acciones necesarias para enfocar esos puntos.
- El estado del “ciclo de entrevistas” que contribuye a una correcta evaluación de desempeño.
El área de Recursos Humanos puede facilitar la tarea de Gestión de Desempeño a toda la organización, evaluados y evaluadores, a través de la correcta y metódica planificación de un completo Ciclo de Entrevistas.
La planificación del ciclo de entrevistas es clave para facilitar una correcta evaluación, ágil y eficaz, para la persona a ser evaluada y para su gerente. Para ello hay que establecer ciertos parámetros de objetivos personales, del sector, de la organización, así como tiempos y duración de las evaluaciones e instrumentos de control, de modo de poder realizar el seguimiento correspondiente a los líderes de los diferentes sectores de la empresa, con los “recordatorios” y las “alarmas” que se consideren.
Los gerentes se ven beneficiados con una evaluación sistematizada porque ya no será una tarea que les quita tiempo sino un proceso rápido que, a su término, le proporcionará información valiosa sobre cada uno de sus colaboradores, le permitirá saber qué se ha cumplido y qué reforzar para determinar el próximo paso en la formación y el crecimiento de su gente, a la vez que contribuye a lograr de forma más eficiente los objetivos de su sector.
Al contar con una evaluación de desempeño sistematizada, el área de Recursos Humanos puede informar los resultados rápidamente al interesado. El empleado tiene control sobre su propia evaluación y, fundamentalmente, un panorama sobre su crecimiento en la compañía; en función de sus ambiciones personales puede establecer sus propios objetivos profesionales y planificar cómo lograrlos, en sintonía con los objetivos del sector y de la organización en general.
Luego de cada proceso de Gestión de Desempeño, el área de Recursos Humanos realiza un análisis y un ajuste de los mismos para mejorarlos cada vez más.
Qué buscar en un sistema de Gestión de Desempeño
Es recomendable que a la hora de buscar tecnología para llevar a cabo una eficiente Gestión de Desempeño se tengan en cuenta ciertos aspectos:
Revisión del desempeño a partir de informes estandarizados
Que el sistema permita una revisión del desempeño a través de informes estandarizados que tengan en cuenta los resultados alcanzados por cada persona según los objetivos trazados para cierto periodo de tiempo. Los informes surgen de un ciclo estándar de entrevistas definido por el área de Recursos Humanos que comprende varias entrevistas entre gerentes y empleados, y se mantienen a partir de ciertas instrucciones determinadas con anterioridad, por ejemplo: entrevista de objetivos, plan de desarrollo personal, entrevista(s) de progreso, entrevista final o de evaluación.
Gestión de objetivos a partir de presupuestos o metas preestablecidos
La herramienta debe permitir controlar el progreso de los objetivos cumplidos según presupuestos o metas establecidos. Se establecen los objetivos de la organización a los de un determinado grupo. En función de su grado de cumplimiento, se determina la gestión de desempeño de cada miembro del grupo.
Feedback 360°. Una evaluación integral con información provista por quienes trabajan con el evaluado
Este procedimiento se está utilizando mucho en las organizaciones que más desarrollo tienen a nivel RRHH. Se refiere a una evaluación en la cual se tienen en cuenta las opiniones que desde diversos sectores tienen sobre la persona que se está evaluando y su desempeño, especialmente en lo referente a habilidades de interrelaciones (política y relaciones humanas). Se consulta a colegas, otros gerentes, terceros y clientes. De esta forma, el superior puede elaborar un concepto integral del desempeño de su subordinado.
En el caso de que el sistema no contemplara la sistematización de este tipo de información, quien evalúa puede solicitarla vía e-mail y, luego, integrarla a la información del empleado correspondiente, para poder realizar una evaluación completa.
Matriz de Talentos para determinar quiénes tienen más alto potencial de desarrollo y crecimiento en la organización
Esta función permite al gerente comparar las distintas calificaciones de los miembros de su equipo y su desempeño en pos del cumplimiento de los objetivos fijados. Se puede confeccionar fácilmente una evaluación del talento, visualizar su desempeño y ubicar el potencial de crecimiento y desarrollo de esa persona dentro del contexto global de la organización. Los detalles son fáciles de filtrar según variables como edad, años de servicio, estudios, especialidad, etc.
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