Gestión del Talento: la búsqueda de empleados de alto potencial

Las organizaciones siempre están atentas a detectar y cuidar el “talento”, entendiendo por esto a los empleados que salen de la media, que cuentan con gran potencial de desarrollo llamados “high potential”.

En la actualidad, el desafío de conservar el “talento” es cada vez mayor.  La organización debe poder sistematizar la detección de esos “talentos” para, luego, retenerlos y hacerlos crecer dentro de la compañía.

Una buena gestión del talento abarca estos procesos:

Selección

Reclutar rápidamente a los aspirantes adecuados

Digitalizar el proceso de reclutamiento y simplificar la búsqueda de empleados que cuenten con los talentos adecuados. Administrar de forma completa el proceso de reclutamiento y selección en un único lugar.

Ventajas de la dinámica recomendada:

• Se pueden realizar solicitudes desde el celular.
• Se pueden hacer pedidos por medio de LinkedIn, Facebook u otras redes sociales.
• Mantener la comunicación con los solicitantes desde un único lugar
• Dejar que los gerentes (de línea) manejen sus propias solicitudes.  Permitir que los supervisores gestionen sus propias solicitudes.
• Verificar automáticamente si el solicitante satisface las exigencias de la compañía.
• Informar automáticamente a los solicitantes en caso de rechazo o invitación a entrevistas.
• Crear el propio ‘pool de talentos’ y mantenerlos al tanto de eventuales vacantes.
• Publicar vacantes directamente en el sitio Web.
• Anunciar las vacantes automáticamente en diversos portales de empleo y redes sociales.

Gestión del desempeño

Definir planes para la evaluación de desempeño de un modo sencillo

Tener una comprensión estructural del desempeño del equipo es importante para poder liderarlo. Esto abarca varias tareas: preparar, mantener y registrar evaluaciones.  Se debe realizar el seguimiento del progreso de los objetivos de formación.  

Ventajas:

• Planificar el ciclo de evaluaciones de RR.HH. para toda la organización y hacer el seguimiento del progreso.
• Mantener las evaluaciones de RR.HH. según lo planificado e informar los resultados al interesado automáticamente.
• Tener un lugar de referencia para lograr los objetivos de la organización y del departamento, o de los objetivos personales.
• Organizar fácilmente un feedback de 360°.
• Comparar el rendimiento de los empleados.
• Analizar y mejorar la eficacia de los procesos de RR.HH.
• Poder realizar las evaluaciones desde cualquier lugar, en cualquier momento y desde cualquier dispositivo.

capacitación / Formación

Incrementar el conocimiento de los colaboradores

Gestionar de manera clara y efectiva los conocimientos que precisa cada colaborador para estar alineado con la estrategia de la compañía.  Optimizar la inversión en capacitación, combinando las acciones de entrenamiento con los resultados del desempeño y los planes de carrera.

Ventajas:

• Acceso a los cursos de formación disponibles desde un punto centralizado.
• Rápida gestión de las solicitudes de formación por medio de workflows.
• Monitoreo permanente de la evolución del presupuesto de formación.
• Fácil visualización del estado de determinada formación y su resultado final.
• Manejo del propio presupuesto de capacitación a nivel personal y a nivel del departamento.

• Oferta de flexibilidad a los empleados a través de dinámicas de e-learning.

Gestión de Competencias

Evaluación y desarrollo de las competencias de los empleados

La correcta gestión del talento depende de una eficaz administración de las competencias de los colaboradores.  Pero, ¿cómo se puede saber quién cuenta con qué cualidades, capacidades o conocimientos y cuáles son las competencias que faltan?   La Gestión de Competencias permite inventariar las competencias de los empleados y desarrollarlas en forma sistemática. De esta manera, se puede extraer lo mejor de cada uno de ellos y crear mayor satisfacción y productividad.

Ventajas:

• Se comprenden las competencias, el tipo de formación que se ha seguido y los talentos de los empleados.
• Se puede definir un perfil de búsqueda específico y encontrar al empleado correcto.
• Se realizan búsquedas de competencias a nivel de departamento y también en toda la organización.

• Mantenerse informado sobre las competencias obligatorias con las que debe disponer la organización, como por ejemplo, las del personal encargado de primeros auxilios.

Plan de sucesiones y carreras

Encontrar y desarrollar con tiempo a los sucesores correctos

Identificar y desarrollar a los sucesores que ocuparán posiciones clave dentro de la organización. Agregar a los reemplazantes mencionados en un ‘pool de talentos’ para que puedan desarrollar un enfoque sistemático que garantice el correcto funcionamiento de la compañía en caso de necesitar un reemplazo.

Se pueden mencionar las siguientes ventajas:

• Se realiza un inventario específico y genérico de los talentos en el ‘pool de talentos’.
• Análisis del desarrollo de los colaboradores, planificando su formación desde el inicio.
• Se definen factores críticos de éxito que son propios de las posiciones clave y se pueden combinar con las fortalezas y ambiciones de los empleados.

• Ahorro en tareas de incorporación, desarrollando los talentos con los que se dispone dentro de la organización.