Yo no soy un KPI

Todos los lunes analizo los resultados de mi departamento mediante un panel de analítica que me presenta diferentes KPI: tareas finalizadas, número de visitantes en nuestra web, impactos, redes sociales… Toda esa información a un solo golpe de vista resulta muy cómodo, pero cuando lo ves por primera vez piensas “¿y ahora qué?

Lo mismo les está ocurriendo a numerosos profesionales de Recursos Humanos; cuando se enfrentan por primera vez a un panel de analítica no tienen ni idea de qué hacer con toda esa cantidad de datos. ¿Mi mejor consejo? Menos es más. Siempre. Solo hay que elegir las métricas que nos interesa conocer porque ningún KPI da respuesta a los problemas, especialmente en la gestión de recursos humanos.

Como digo, la analítica te ayuda a detectar problemas o tendencias positivas. Te ayuda también a decidir qué camino tomar, pero no te chiva cuál es el mejor. Que ese camino conduzca al éxito, en realidad, depende de las acciones posteriores al análisis, acciones ejecutadas por personas, no por cifras. 

Un buen uso de los KPI de RRHH

Imagina que durante el primer trimestre del año se han producido 12 bajas en una de las plantas de la fábrica que tienes localizada en Bilbao. Sin embargo, el resto de plantas apenas han experimentado rotación. En ese momento surgen preguntas como: “¿qué ha ocurrido para que se hayan ido tantas personas al mismo tiempo?“, “¿cómo voy a sustituir a esas personas en tiempo récord”?

Tras preguntas como esas decides consultar indicadores que pueden relacionarse con la rotación y la salida voluntaria de empleados, como el de equidad salarial, para comprobar si los salarios están alineados con el mercado. Pero compruebas que la remuneración es adecuada al puesto y al sector (un dato que jamás habrías conocido sin el uso de una herramienta de analítica). Descartado ese problema, decides consultar la última encuesta de clima laboral que ofrece unos resultados positivos,  aunque con una valoración por debajo de la media sobre la gestión del departamento. Por fin, ya tenemos las primeras pistas…

A partir de estas conclusiones, el primer paso es hablar con el director y entrevistarte con algunos de los trabajadores de la planta. En definitiva, realizar la verdadera función del director de recursos humanos: conectar con las personas. 

Tras las entrevistas descubres que la planta de Bilbao obtuvo un 160% más de rendimiento que el año anterior, superando también la media nacional. Te das cuenta de que probablemente las 14 bajas se han debido tanto a un exceso de presión como a una mala compensación por el buen trabajo realizado. Además, se corre el riesgo de perder a otros buenos empleados por el mismo motivo.

Decides, entonces, establecer un plan de compensación alineado con los indicadores de rendimiento que maneja el director de producción, conectando sus datos a tu propio cuadro de mando. Así, evitas futuras salidas por desmotivación o falta de reconocimiento ante un buen trabajo. Problema solucionado.

Para esto están las métricas. Para detectar y solventar problemas de igual modo que para avistar oportunidades y poder aprovecharlas. Como director de recursos humanos no vas a tener tiempo de reunirte con todos los departamentos en un año, pero sí podrás hacerlo con los hagan saltar las alarmas en tu cuadro de mando. No porque ahora nos obliguen a medir cada paso que damos, tenemos que encerrarnos en los números y descuidar lo más importante: la relación con las personas.

Es realmente en ese punto, donde radica el éxito de Savia. Nuestra tecnología está certificada y cualificada pero nuestra calidad para gestionar personalmente cada proyecto, el servicio de postventa, el mantenimiento y seguimiento de cada proyecto es realmente nuestro auténtico aval.  Ciertos datos van mucho más allá de lo tecnológico. Y hay uno que no debemos olvidar: las personas no somos KPI.

Puedes consultar más artículos sobre RRHH en el blog de Savia: El Coffee Break.