Seguro que conoces la leyenda urbana del diálogo entre un capitán de un portaviones y unos gallegos, en la que dicen:
– Capitán del portaviones dirigiéndose por radio a su interlocutor: Les ordenamos que desvíen su rumbo quince grados norte para evitar una inminente colisión, cambio.
– Gallegos: Negativo. No lo consideramos factible ni conveniente, les sugerimos que desvíen su rumbo quince grados sur para evitar la colisión.
– Capitán del portaviones (muy cabreado): Les habla Richard James Howard, al mando del portaviones USS Lincoln, de la marina de los EE.UU. No les sugiero… Les ordeno que desvíen su rumbo quince grados norte!!! En caso contrario nos veremos obligados a tomar las medidas necesarias para garantizar la seguridad del buque. Uds. pertenecen a un país miembro de la OTAN, así que obedezcan inmediatamente y quítense de nuestro camino!!!
– Gallegos: Les habla Xosé Manuel Otero Rivas. No nos dirigimos a ningún lado ya que les hablamos desde tierra firme. Nos hallamos en el faro A-853 de Fisterra, costa de Galicia! Cambio.
Esta es la imagen que se me viene a la cabeza cuando clientes que nos han encargado un proceso de selección de personal rechazan de la terna a los mejores candidatos, sólo por no comprender cómo son muchos delos actuales candidatos, los millennials.
Los millennials (o generación Y, Einstein o generación net) suelen coincidir con los candidatos nacidos entre 1993 y 1981 y que actualmente tienen entre 22 y 34 años. Según el INE en España son más de ocho millones de personas, pero dentro de 10 años, los millennials serán el 75% de la fuerza laboral en el mundo desarrollado.
Por lo tanto, si no conocemos a los millennials, si estamos esperando que sean ellos los que se adapten al perfil de las organizaciones clásicas, dentro de poco nos encontraremos encallados entre las rocas por no haber sido capaces de captar y desarrollar el talento que necesitan las empresas para sobrevivir en el contexto actual.
“El movimiento millennial no es sólo una cuestión de edad, sino de percepción vital y cultural… Ser millennial, sentir como un millennial y trabajar como trabajan los millennials es una cuestión de actitud y no de edad” Jesús Melero. http://www.merca20.com/ Las 7 tendencias del consumidor actual, 12 de mayo de 2014.
La edición española del Informe Internacional de Tendencias en RRHH realizado en 2014 a 331 ejecutivos de RR HH por ICM Group, Waterloo Belgium, para Randstad Professional, ha identificado que los tres principales desafíos en la esfera de los recursos humanos son:
– Aumentar el rendimiento y la productividad
– Retener a los empleados más productivos
– Desarrollar líderes con talento
Características del perfil de los millennials
Hay muchos estudios en EEUU, Europa y Latinoamérica que, aunque con metodologías diferentes, coinciden en la descripción del perfil de los millennials. Estos jóvenes trabajadores son personas muy diferentes a los perfiles de las generaciones baby boomers o generación X: Los millennials privilegian el desarrollo de sus carreras, la formación para crecer profesionalmente y ganar empleabilidad. Es decir, buscan adquirir, poseer y gestionar por y para sí mismos el desarrollo de competencias genéricas y específicas que los conviertan en trabajadores cualificados, versátiles, adaptables y “empleables”. Desde la perspectiva de empleadores de generaciones anteriores, los podemos ver como personas poco implicadas, consentidos y que no están dispuestos a dejarse la piel por conseguir un puesto de trabajo o una promoción dentro de la empresa. Efectivamente, si miramos a los millennials desde una perspectiva clásica, en la que predominaba la lealtad a la organización, la antigüedad, el hacer carrera dentro de la misma compañía, la seguridad, el respeto basado en la autoridad, donde estaba claro que los jefes mandaban y los empleados obedecían, etc. podemos tener esta valoración negativa de los millennials. Pero si nos damos tiempo de observar – sin enjuiciar- y conocer las motivaciones y los interesas de la generación Y, seremos capaces de desentrañar el cómo realizar adecuadamente la atracción y el desarrollo del talento que necesitan las organizaciones en la actualidad.
Los millennials nacieron y se criaron en un contexto económico favorable, han accedido a la formación universitaria, estancias en el extranjero, dominan otros idiomas, han crecido en una sociedad digital dominada por internet y las redes sociales, están permanentemente conectados, trabajan para vivir, pero no viven para trabajar como las generaciones precedentes, “Es una generación que trabajará para quien le apetezca, donde le apetezca y por el tiempo que le apetezca” como afirma Carlos Ortiz-Cabañete de Price Waterhouse Coopers. “el País”. Sociedad, de abril de 2014. Estos jóvenes trabajadores están mejor formados, más interconectados, más “viajados”, se han educado en un contexto en el cual se tenía en cuenta su opinión, etc. Por todo ello Jeroem Boschma los llamó la generación Einstein: porque son más listos, más rápidos y más sociables. “Comunicar con los jóvenes del siglo XXI”, Ediciones Gestión 2.000
Los jóvenes de la generación “Y”, son personas inteligentes y talentosas, con gran facilidad para las tecnologías, que han desarrollado una capacidad multitasking, les gusta comunicarse y colaborar, tienen un gran potencial para aportar valor a las organizaciones siempre que sepamos crear las condiciones para que su creatividad y su talento converjan en su puesto de trabajo. Los millennials aspiran a que su trabajo sea su hobbie. A diferencia de las generaciones anteriores, en las cuales el trabajo era un sacrificio, por lo tanto el tiempo de ocio estaba totalmente disociado de las horas dedicadas a la empresa, en esta generación, el trabajo y la diversión van de la mano. Y aquí radica el enorme potencial de aportación de valor de la nueva fuerza laboral en las empresas.
Es cierto que los millennials no se comprometen con una compañía ni con sus jefes, pero tienen una gran implicación con su propia carrera, con su formación, con hacer bien el trabajo, hacerlo de forma colaborativa, etc. Pero, a mi juicio, con una mentalidad de FreeLancer. Estarán trabajando dentro de nuestras compañías, cumplirán horarios y obedecerán a sus jefes, pero, es fundamental entender que a pesar de que tienen una nómina, en la naturaleza del millennial, existe un espíritu libre, que si no le gusta lo que ve en su organización, cambiará de trabajo sin mayores explicaciones. Los millennials buscan ser ellos mismos, desarrollarse como personas, disfrutar en el trabajo. Pero sin dilación-que es una característica muy marcada de los millennials: en ellos impera la exigencia de la velocidad ¡lo quiero y lo quiero ya! Esta impaciencia viene de la inmediatez de respuesta de internet; si una página no descarga rápidamente, busca la información en otra página.
Los millennials en el mundo desarrollado tienen más libertad para cambiar de trabajo porque son más seguros en sí mismos y se atreven a dar el salto al vacío ya que cuentan con red que les da su sólida formación. Pero a pesar de haberse criado en la abundancia, la generación Google ha sufrido un importante revés ya que en el momento que les correspondía ganar su independencia, esta generación se ha visto inmersa en la mayor crisis económica de los últimos tiempos. Lo cual les ha hecho bajar sus expectativas laborales y de consumo, y por lo tanto, se ha producido un efecto colateral de tener escasas cargas hipotecarias, créditos personales, etc., lo cual le hace ir ligeros de equipaje y redunda en su libertad para cambiar de trabajo: no tienen grandes aspiraciones de asumir puestos de más responsabilidad en sus compañías, no tienen la ambición económica de la generación X, compran muchos menos coches y pisos que sus antecesores, prefieren los viajes low cost, no tienen la brecha de género, se casan la mitad que sus padres, conviven con parejas que tiene un perfil profesional similar y valoran mucho el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Todo ello les hace tener menos ataduras para tomar decisiones drásticas, que a los ojos de los baby boomers, nos pueden parecer reacciones de personas frívolas y con falta de compromiso.
¿Cómo podemos dar respuesta a los grandes desafíos de los RRHH con los candidatos millennials?
Quien sepa gestionar los tres grandes retos que tienen actualmente la dirección de las empresas y particularmente la dirección de RRHH, teniendo en cuenta el nuevo perfil de los candidatos que, de forma progresiva se constituirán en el contingente predominante en las organizaciones, estará ganando una batalla estratégica de la gestión del talento.
Aumentar el rendimiento y la productividad
Para los millennials la tecnología forma parte de sus vidas, de sus rutinas diarias y se instala como una herramienta básica para la comunicación. Utilizan internet diariamente tanto en el trabajo como en sus casas, estando solos o con los amigos, caminando o en el coche y todo ello les ha llevado a desarrollar una capacidad de razonamiento y de lógica que les permiten comprender rápidamente la lógica de todos los artilugios tecnológicos. No necesitan saber de tecnología, pero tienen un razonamiento que aunque no lo sepan, descubren rápidamente el cómo funciona. Todo ello les ha llevado a desarrollar unas peculiaridades como perfil competencial es que han sido descritas como:
• Prácticos
• Decididos
• Seguros de sí mismos
• Independientes
• Sociables
“La incorporación de la generación “Y” al mercado laboral. Simón y Allard. Palermo Business Review, nº5, 2011.
Si a este desarrollo de la lógica, agregamos las competencias que se atribuye a los millennials, tendremos en las próximas incorporaciones en nuestras empresas, personas mejor preparadas para desarrollar tareas relacionadas con la cultura lean, business intelligence, innovación tecnológica, nuevas tecnologías de la información, big data, reingeniería de procesos, optimización de procesos productivos y de servicios. Son personas con un alto potencial para establecer vínculos entre la tecnología y la gestión de las empresas, por lo que creo que estas nuevas incorporaciones tienen un espacio en aquellas funciones que apuntan directamente a la mejora de la rentabilidad y la productividad.
Retener a los empleados más productivos
El estudio reciente de PwC en 75 países pone de manifiesto que sólo el 18% de los graduados de la generación Y tiene expectativas de quedarse en su empresa actual a largo plazo. Esto significa que los millennials están permanentemente abiertos a las oportunidades que les brinde el mercado de trabajo. De forma más o menos activa, pero en definitiva, siempre están dispuestos a escuchar una propuesta laboral. Los millennials se han educado en un contexto de conectividad, colaboración, flexibilidad, donde sus opiniones eran escuchadas, etc. Esto hace que quieran trabajar en organizaciones que cultiven la creatividad, que exista un buen ambiente de trabajo, innovador, flexible y que les permita cumplir con las metas a su manera. Por lo tanto, el reto de sus mandos es saber fijarles objetivos, invertir el tiempo que sea necesario en definir el “entregable”: calidad, cantidad, plazo, coste, dónde está la información relevante, con quienes tiene que trabajar, cuáles son las líneas rojas que no puede sobrepasar, etc. y posteriormente, una vez definido los límites de su campo de su actuación, dejarles actuar. Permitirles que desplieguen su capacidad de organizar el cuándo y el cómo cumple el objetivo y que puedan aplicar toda su creatividad para alcanzar y superar lo que se les ha pedido. Como anécdota, se podrían contar historias de chicos que les gusta trabajar delante del televisor, o que son improductivos durante el día y acaban los trabajos a las 4 de la madrugada, o mientras trabajan, necesitan hacer pausa digital entrando en Facebook. A los baby boomers o a los de la generación X, todo ello nos resulta incomprensible y nos es imposible no enjuiciarlo, pero tendremos que aceptarlo y centrarnos en los resultados, en el cumplimiento de los objetivos, del entregable que le hemos solicitado. Lo que está claro es que rechazan las jerarquías rígidas, los horarios absurdos y los ambientes excesivamente formalistas.
Las empresas en las cuales los millennials quieren trabajar están llenas de futbolines y hacer un break en Facebook no está mal visto. Pero lo que las hace atractivas a estas empresas no son las mesas de billar, la vestimenta informal o los horarios flexibles. El employer branding, radica en el clima de confianza existente en estas organizaciones. La confianza ha demostrado que tiene un impacto directo en los resultados de las empresas. En 2009 Stephen M. R. Covey, publicó en LINKAGE “How the Best Leaders Build Trust” en el que afirmaba con rotundidad “Estoy convencido de que en cualquier situación, nada es tan rápido como la velocidad de la confianza. Las empresas que son dirigidas en un contexto de alta confianza, experimentan un “dividendo”, que funciona como un multiplicador del rendimiento. Esto les permite triunfar en su negocio”. Covey cita un estudio de Watson Wyatt que demostró que el rendimiento de las compañías en las que imperaba un clima de confianza, eran 300% superior a organizaciones en las cuales reinaba la desconfianza.
Algunas de las compañías en las que los jóvenes quieren trabajar, tienen un employer branding tan potente que muchos los millennials están dispuestos a cobrar menos con tal de entrar en esas organizaciones, las cuales correlacionan con los ranking que anualmente realiza Great Place to Work. Son empresas en las que se trabaja por objetivos, donde las personas dan lo mejor de sí mismas, se trabajan de forma colaborativa, bajo un entorno de confianza, innovación y creatividad. Lo que mide la herramienta (The Trust Index) recoge la confianza percibida por los empleados en su grupo inmediato de trabajo y, la percepción de confianza imperante en toda la organización.
Alguien podría pensar que este clima no es admisible en una organización cuya finalidad es facturar y dar beneficios a los accionistas. Sin embargo Stephen Covey tiene muy clara la idea que si hay confianza, las empresas mejoran su rendimiento. También Covey nos habla de la “confianza inteligente” es decir, la confianza ha de ser realista y de acuerdo a las posibilidades de cada empresa. Pero en todas las organizaciones, hay un margen de mejora. De hecho, Ana Botín ha roto moldes en el Banco Santander con la puesta en marcha del “flexiworking”, con el objetivo que cada empleado gestione su horario y su trabajo.
Desarrollar líderes con talento
Finalmente, este último desafío requiere que las organizaciones sean capaces de desarrollar líderes capaces de entender a los millennials, capaces de dar un sentido claro e ilusionante de lo que es el trabajo de cada una de la personas de su equipo y capaces de motivar a estos nuevos empleados con esa actitud que hemos definido como freelancers. En este sentido, creo que las técnicas de coaching adaptadas al liderazgo, serán palancas decisivas para dirigir a los millennials. Los líderes con talento serán aquellos que entiendan que su función es ayudar a clarificar las metas del colaborador y luego, crear las condiciones de su crecimiento profesional. El líder coach ha de poseer la competencia para que el millennials asuma como propia la responsabilidad de su desarrollo profesional y que al jefe sólo le corresponda acompañarlo en su viaje de crecimiento profesional. El líder coach, será el que hace las preguntas pertinentes para determinar dónde quiere llegar el colaborado y cuánto está dispuesto a trabajar para alcanzarlo. En esta línea, cabría mencionar la anécdota de un director de orquesta sinfónica que le pide a cada uno de sus músicos que describan qué es lo que tendría que mejorar durante el año para poder alcanzar su máximo desarrollo como músico. Provisionalmente les da un 10 y posteriormente, se pone a su disposición para ayudarlo para alcanzar ese 10 que, que él mismo ha definido como objetivo.
Estos son los tres desafíos que tendremos que resolver captando y desarrollando talento para las empresas. Pero con la peculiaridad que tenemos que hacerlo con personas con una actitud muy diferente a la de las generaciones anteriores.
En un estudio realizado recientemente por el Observatorio Cegos en 5 países europeos, con una muestra de 3.000 jóvenes trabajadores entre 20 y30 años, se ha puesto en evidencia que los aspectos que más valoran los millennials son:
• Horarios más flexibles (37%)
• Un ambiente de trabajo que fomente la innovación (36%)
• Compartir conocimiento entre generaciones (35%)
• Un ambiente agradable (34%).
Por otra parte, en esta investigación se recoge la opinión de 500 Directores de RRHH, los cuales ven muchas ventajas de trabajar con estos jóvenes profesionales, de los cuales destacan que son:
• Abiertos a las nuevas tecnologías (44%)
• Les estimula la innovación (34%)
• Versátiles y ágiles (32%)
• Adaptables a los cambios (29%)
Teniendo en cuenta sus peculiaridades y el valor que pueden aportar en nuestras organizaciones -y para que no nos pase como al capitán del portaviones- tendremos que ser capaces de aprender a mirar desde la perspectiva de la generación google, ya que como decíamos, serán la fuerza laboral mayoritaria en los próximos años. Si somos capaces de entender a los millennials, seremos capaces de resolver el reto más importante de la nueva gestión del talento.
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