Community Manager, SEO Manager, Brand Content Manager… son los perfiles profesionales más buscados por los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Sus responsables se ven ante el desafío de identificar el mejor candidato posible, una tarea ímproba si tenemos en cuenta que han crecido como las setas los expertos o pseudo-expertos en la disciplina digital.
Hoy en día, la respuesta a una oferta de empleo para este tipo de perfiles recibe una avalancha de CVs de demandantes de empleo que puede llegar a colapsar a una empresa. Un primer paso para evitar dedicar tiempo y recursos clasificando todas las solicitudes recibidas, es por ejemplo, publicar nuestra oferta en páginas como EAEB, ya que su audiencia la forman el tipo de profesionales que buscamos, por lo que las probabilidades de que detectemos el candidato ideal se disparan.
Si bien este paso permitirá recibir CV de perfiles más ajustados a los requisitos de la marca, es cierto que en el proceso de selección se deben sopesar otras variables, que nos lleven a dar con el profesional adecuado.
– Reciclar es bueno: En ocasiones no es tan importante la experiencia en puestos similares al que buscamos cubrir, como fijarse en las capacidades que tiene que poseer esa persona a contratar. Una bibliotecaria puede ser una perfecta gestora de contenido por su conocimiento de la arquitectura de la información y las taxonomías, un periodista deportivo puede ser el prefecto Community Manager para gestionar canales con un target futbolero, una persona que ha trabajado en cliente puede ser la Project Manager ideal debido a sus capacidades organizativas. En DigitasLBi, creemos en el reciclaje y en dar a las personas oportunidades basándonos en sus características que los diferencian del resto.
– Un examen vale más que 1.000 entrevistas: Una sencilla prueba tipo test o una pequeña práctica teórica puede servir para decantarse por un candidato que a lo mejor habíamos desechado por no ser demasiado brillante en la entrevista cara a cara o para desenmascarar a aquél que nos abrumó con su seguridad y su labia. Eso sí, en el caso de ejercicios prácticos, siempre debemos trabajar sobre supuestos de clientes que no tengamos en nuestra cartera y destruir los ejercicios prácticos para no caer en la tentación (y en la mala práctica) de utilizar ideas de candidatos no contratados. Debemos comunicar este punto a los aspirantes para darles la seguridad necesaria para desarrollar el ejercicio sin desconfianza.
– Dejadnos guiar por el sexto sentido: El feeling es algo esencial. Podemos estar enfrente del supuesto “candidato ideal” por su carrera profesional o por la magnitud de los proyectos que ha gestionado, pero si notamos ese cosquilleo en la nuca que nos advierte que a nivel personal podría no encajar en nuestro equipo, debemos pensar que a lo mejor no estamos ante la mejor opción. A veces hay que pensar en cómo esa persona va a complementar la personalidad de nuestra empresa y qué va a aportar en la convivencia del día al día de la oficina, y no sólo analizar cómo va a contribuir como profesional.
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