La evolución del departamento de Recursos Humanos

Desde que en la década de los 70 se empezó a utilizar el término Administración  de Recursos Humanos, la evolución de éste departamento ha sido constante. En los años 80 se establecieron nuevas áreas administrativas como formación, sueldos y salarios, contratación y empleo y desarrollo organizacional. Los 90 trajeron consigo la optimización de las habilidades de los empleados, tendencia que continuó en los primeros años de este siglo haciendo hincapié en el desarrollo y la formación de los empleados así como en la motivación de los mismos (coaching).

Desde hace unos años, hemos empezado a oír hablar de Business Intelligence y de su aplicación al Departamento de RR.HH.  BI es la capacidad de convertir los datos en información, y ésta en conocimiento, para optimizar el proceso de toma de decisiones en las organizaciones.

Se hace imprescindible el aporte de datos tangibles y no de percepciones u opiniones que no están respaldadas por información analítica y que no sirven para medir el rendimiento y el retorno de la inversión de un Departamento de Recursos Humanos. Es necesaria más inversión en analítica de datos si se quiere equiparar el nivel de análisis de RR.HH. al de otras áreas y convertirse así en el socio estratégico que la Dirección necesita.

Si analizamos la estructura actual de las organizaciones que componen el IBEX 35, podemos ver que la proporción  de los Departamento de Recursos Humanos que dependen de la Dirección General ha pasado a ser de una relación de 25 a 10, mientras que los que dependen del Director Financiero han pasado de 5 a 20.

Además, según el VII informe Cranet ESADE 2014, la procedencia académica de los profesionales de Recursos Humanos ha variado hacia perfiles más “científicos”. Por ejemplo, en 1995 sólo un 5% de ellos provenía de Ingenierías mientras que en 2014 asciende a un 12%. En el mismo período, Humanidades  ha pasado de un 7% a un 1%.

Estudios recientes sobre tendencias en la evolución de las necesidades en la gestión del talento, destacan los modelos y procesos relacionados con BI como una de las principales prioridades para los Directivos de RRHH, tanto por su impacto en las organizaciones como por el aporte de valor al negocio.

Según el Global Human Capital Trends 2015 (Deloitte) “Tres de cada cuatro empresas encuestadas creen que el uso de Analytics es “importante” pero sólo el 8% cree que su organización es “fuerte” en esa área, casi exactamente el mismo porcentaje que en 2014”.

En el IBM Business Connect 2014:  A new era of smart, se recoge el siguiente gráfico, donde se ve claramente la mejora en el desempeño de la función gracias a Analytics:

Debido a esto, es imprescindible que el Departamento de RRHH disponga de las herramientas necesarias para lograr un correcto análisis e interpretación de los datos y generar acciones concretas y favorables para el negocio.

El problema es que una herramienta BI es como una caja vacía que hay que llenar, lo que requiere una gran cantidad de tiempo y dinero.

La construcción desde cero con herramientas de análisis supone la obtención de datos (muchas veces alojados en diversos emplazamientos y en múltiples formatos, lo que dificulta su explotación y análisis), el diseño de un data warehouse, definir métricas e informes y, finalmente, la formación y el despliegue.

Este proceso se puede extender desde meses a años y requerir de una cantidad de capital humano nada despreciable.

Para resolver este gran problema, Sopra HR Software ha creado HR Analytics.

HR Analytics utiliza:

• Adaptadores directos para HR Access
• Modelos pre construidos flexibles
• KPI´s diseñados para la gestión de personas
• Informes y métricas definidas para los diferentes roles de la organización que precisen de la información

Estas características lo hacen fácil de usar y reducen, a mínimos, los tiempos de despliegue e implantación, y el TCO.

Con cerca de 100 indicadores de RRHH previamente parametrizados, la implantación de HR Analytics se convierte en un proceso plug&play de tan sólo unos días de adaptación, tras los que estaremos, realmente, en disposición de tomar mejores decisiones y predecir comportamientos dentro de nuestra empresa.

La experiencia de Sopra HR Software en múltiples verticales permite que HR Analytics satisfaga las necesidades de cualquier empresa para conocer problemáticas tales como el grado de absentismo y micro absentismo dentro de una organización, indicadores de rotación interna y externa, y facilitar la toma de decisiones  pudiendo consultar la consolidación de datos de remuneración y nómina, estructura del personal y plantilla, etc.

Todo ello permite desarrollar actividad de alto valor añadido basada en una gestión eficaz que permita alcanzar los objetivos de negocio.