Acudo como ponente y también como asistente a numerosos Congresos relacionados con la gestión de los recursos humanos y en la mayoría de ellos, sigo escuchando reiteradamente decir que las personas sigue siendo el recurso más escaso y crítico en el desarrollo de las grandes economías.
Al hablar de liderazgo en un entorno tan cambiante y, a veces hostil, como en el que nos encontramos, son recurrentes las referencias a la necesidad de invertir en el desarrollo de las personas para impulsar el crecimiento de los países. También de los negocios. Pensar en la riqueza de una nación es imposible sin pensar antes en la fuerza y el empuje de las personas que lo conforman, más incluso que en la capacidad de sus recursos financieros o energéticos naturales. Por lo tanto, invertir en formación, o mejor dicho, en educación, desde la base, tiene una incidencia directa en su crecimiento futuro.
Como digo, este concepto de mejorar el rendimiento e incrementar las competencias, mediante la formación de base, es también aplicable al desarrollo de los talentos en las empresas. Los sistemas de gestión del rendimiento siguen siendo estratégicos en la mayoría de las organizaciones, aunque éstas no tengan plantillas demasiado dimensionadas. Una implementación óptima de un plan de este tipo, particularmente en organizaciones en las que exista un liderazgo transparente, capaz de inspirar confianza y comunicar de manera eficiente los objetivos a lograr y la estrategia que se deberá implementar para ello, puede impulsar un incremento significativo de la productividad individual en beneficio del bien corporativo.
Cualquier sistema de Evaluación del Rendimiento, apoyado sobre los pilares de una tecnología fácil de implementar y sencilla de utilizar permitirá:
- Evaluar, establecer, desarrollar, gestionar y optimizar aptitudes y capacidades
- Alinear aptitudes y capacidades individuales con las estrategias del negocio
- Ubicar a las personas adecuadas en los puestos apropiados, en el momento justo y con las atribuciones precisas y bien definidas
- Evaluar las capacidades y el rendimiento de las personas e identificar a los de mayor y menor potencial de rendimiento
- Diseñar políticas retributivas acordes a la estrategia del negocio
- Alinear las políticas retributivas establecidas y las decisiones individuales de compensación
- Unir compensación a una combinación de capacidad y rendimiento
- Dotar de mayor capacitación a managers y empleados
Para lograrlo es necesario un esfuerzo conjunto de quienes dirigen, gestionan y administran, pero también de quienes son dirigidos, gestionados y administrados y requiere del compromiso de todos los que forman parte de la organización, incluida la dirección general. El establecimiento de un buen sistema de gestión del rendimiento creará un valor significativo para impulsar la competitividad de cualquier empresa y le permitirá incluso destacar frente a organizaciones similares que apuesten quizá por bajar el coste de la mano de obra.
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