Self Awareness: autoconocimiento para el autodesarrollo

El conocimiento de uno mismo se ha convertido en motor esencial de crecimiento para los perfiles directivos y de alto potencial. La evolución del mercado de identificación de potencial nos ha conducido hasta la idea, casi indiscutible, de que para mejorar profesionalmente, antes necesitamos conocer y profundizar en nuestras propias capacidades y limitaciones.

Cuanto más autoconocimiento, más posibilidades de crecer. Esta afirmación nos dice que el autoanálisis es el camino más eficaz para lograr nuestros objetivos como líderes y para adoptar, por nuestra propia iniciativa, los hábitos que nos permitan ganar en eficacia y eficiencia. El autoconocimiento impulsa en el líder nuevas formas de aprender, pero también de desaprender y abandonar estilos de gestión estancados u obsoletos. Por eso el ‘self awareness’ está irremediablemente ligado al desarrollo de los managers. Bueno, al desarrollo y al autodesarrollo.

EVALUACIÓN, EL PUNTO DE PARTIDA

Lo que sí parece asentado es que medida y desarrollo caminan de la mano. Por eso cada vez son más las compañías que asocian o entremezclan ambas actividades en los proyectos dirigidos a sus líneas directivas.

Las herramientas de medida (evaluación de potencial, 360º , con la opinión de compañeros, jefes y colaboradores…) aportan una información de gran valor para el manager y, sobre todo, permiten establecer después un desarrollo específico y personalizado. ¿Cómo lo hacemos? Puede desembocar en una serie de acciones determinadas para que él mismo se desarrolle en su propio puesto, o puede derivar en una formación que impulse las áreas que merecen mayor dedicación.

Si hacemos el ejercicio de pensar en líderes de éxito, seguramente nos encontremos con personas con una alta capacidad para cuestionarse a sí mismos, reflexionar sobre sus propias carencias e incluso trazar sus propios planes de desarrollo. Los líderes de éxito suelen tener una percepción ajustada de sí mismos. Pero si pensamos en líderes desacertados encontraremos a personas con una percepción de sí mismos muy distorsionada: suelen ser –digámoslo sin rodeos– profesionales  que se creen mucho mejores de lo que realmente son, personas que no muestran demasiado interés por descubrir sus oportunidades de desarrollo.

Por eso es tan importante ofrecer a los líderes de hoy la posibilidad de conocerse, reconocerse, adaptarse y crecer. Un modelo de medida que ofrezca una visión ajustada del perfil profesional es un privilegio para todo aquel manager que sepa recibirlo como una oportunidad.

MEDIDA LIGADA AL DESARROLLO

Cada vez más común que las sesiones formativas o acciones de desarrollo comiencen con un ‘selfassessment’ que ofrezca información personalizada de las áreas que merecen mayor atención en cada profesional. En muchos proyectos de certificación con multinacionales que estamos llevando a cabo, existe un pre-work que incluye una evaluación de los participantes. De este modo, el profesional acude a la acción formativa con una idea clara de cuáles deben ser sus focos de desarrollo.

Pero también hay que poner en valor el autodesarrollo. Las evaluaciones incluyen (las buenas) informes de resultados con pautas de comportamiento concretas para resolver con eficacia las situaciones críticas que afronta cada manager. Después solo queda comprometer al profesional para que, en base al análisis, establezca su propio contrato individual: Qué quiero conseguir, qué necesito cambiar, qué haré, qué ayuda necesito, cómo compruebo mis avances… El líder responsable conseguirá, por su propia iniciativa, mejorar en su propio puesto de trabajo.

En conclusión, conocerse bien a uno mismo representa el primer y más importante paso para lograr el propio desarrollo; y para ello es preciso contar con herramientas de contrastada validez y fiabilidad que permitan evaluar con criterio. En realidad, podríamos decir que esta máxima es prácticamente universal, aplicable a todos los perfiles profesionales, pero aquí hemos hablado de líderes porque es (si atendemos a la tendencia actual) dónde se está produciendo más esta práctica. Quizá sea porque si uno no puede entender y gestionar su propio desarrollo, es muy difícil que consiga gestionar el desarrollo de otros.