Cómo identificar a los mejores recién licenciados

Los proyectos de identificación de talento joven parten con el objetivo de discernir, de entre un determinado grupo de recién licenciados, cuáles son los mejores. Pero “mejor” es un concepto subjetivo y la subjetividad no se puede eliminar… aunque sí se puede reducir. Por lo tanto, la pregunta es: ¿Cómo se puede reducir la subjetividad en la identificación de los mejores jóvenes? La respuesta está en invertir en un proceso de identificación que defina claramente qué medimos y cómo lo medimos.

Antes de analizar el proceso idóneo para reducir esa subjetividad, hemos de convenir que hay aspectos difíciles de predecir. Por ejemplo, el nivel de integración y compromiso que tendrá el joven con su posición y con la empresa es muy complicado de prever. El resto sí es posible de cubrir con un proceso de identificación de potencial bien estructurado y definido.

LOS CUATRO PREDICTORES

Existen cuatro unidades que actúan como parámetros de medida. Son los cuatro predictores de éxito a la hora de anticipar el rendimiento profesional:

1. Aptitudes

2. Habilidades (Competencias)

3. Conocimientos (Formación)

4. Experiencia

Una vez establecidos los parámetros, las opciones que se escogen dependen del colectivo a evaluar. En el caso de recién licenciados, tratándose de personas con poca experiencia, los dos indicadores de predicción son Aptitudes y Habilidades.

PROCESO MULTICANAL

¿Y cómo lo medimos? En la respuesta a esta cuestión, la multicanalidad aporta eficiencia al proceso, en el que las 4 unidades actúan como 4 filtros, a través de 3 canales:

Canal online: El online es válido para valorar Aptitudes y Habilidades. La herramienta es el test, obviamente con garantías psicométricas científicas.

Canal virtual: Para valorar Conocimientos y Experiencia. La herramienta en este caso es la entrevista virtual a través de aplicaciones de meeting online que permiten un alto grado de interacción a distancia con un considerable ahorro de costes.

Canal presencial: Para evaluar Habilidades, Conocimientos y Experiencia, a través de entrevistas presenciales, dinámicas de grupo, presentaciones… esta modalidad permite comprobar lo que el candidato sabe hacer realmente, más allá de lo que desea hacer. Se trata de poner al profesional en situaciones diferentes o incómodas para comprobar cómo se comporta y medir competencias como “tolerancia a la presión” o “trabajo en equipo” que, de otro modo, no se podrían medir.

El proceso actúa como filtro y cada una de las fases va cribando candidatos.

LOS ERRORES MÁS COMUNES

Una vez conocidos los predictores y el proceso, repasaremos algunos errores que se cometen habitualmente en la evaluación de jóvenes licenciados. Son los siguientes:

No se tiene claro qué se busca: La definición concreta del perfil no está tan clara en todas las ocasiones. Muchos fallos de predicción vienen por la inexactitud o ambigüedad del perfil demandado que lleva a no definir bien las unidades de medida.

La identificación se centra en pocas unidades de medida: A veces basta con el expediente académico y una entrevista, por ejemplo, cuando en realidad deberíamos medir las habilidades del candidato. Es un error muy común.

Se utilizan herramientas inadecuadas para medir: El tipo de test, las pruebas a realizar, el canal que se utiliza… el diseño de un proceso adecuado es una clave de éxito indudable.

Como último apunte, en este tipo de procesos la involucración de la alta dirección es clave. Hemos trabajado con algunas compañías multinacionales en las que el apoyo de la dirección en los procesos es total y el resultado es inmejorable. Después de realizar la criba del proceso, si realizamos entrevistas con directivos de distintos niveles y departamentos, la posibilidad de error se minimiza considerablemente.