Es la típica pregunta del millón, qué fue primero, el huevo o la gallina… ¿Es la función de RRHH la que define y modifica el aplicativo, o es el software el que condiciona la gestión de los RRHH? Pues como diría aquél, ¡depende según se mire!
En un principio, desde un punto de vista más administrativo, la respuesta sería que fue primero la función de Recursos Humanos (RRHH). De hecho, las áreas de personal junto con contabilidad fueron las primeras en informatizarse, desde un punto de vista de pago de nóminas y de cumplir con las obligaciones tributarias. Pero ahí ya las áreas de RRHH empezaron a ver el potencial de estas soluciones para cruzar información y poder hacer análisis más allá de una pura gestión administrativa. Los directores de RRHH descubrieron que se podía incidir directamente en la productividad de la empresa, bien a través del control del rendimiento, bien enfocada hacia identificar el talento y poner a los mejores en los puestos más idóneos, consolidar equipos y crear políticas de promoción y fidelización.
En esta evolución del foco, y de la mano de la transformación de las tecnologías aplicadas, el camino se inició con aquellos primeros paquetes específicos que no aportaban una visión integradora. Un poquito antes, hubo diversos pioneros de la informática que definieron las reglas y el software hacía lo que le decían que tenía que hacer, reforzaba las tareas rutinarias automatizando la gestión, ahorrando tiempos y evitando fallos. Este software de asesoría laboral se fue estandarizando y se vendía envasado en una caja hasta en los quioscos de prensa, pero solo funcionaba en un ordenador.
Los más “pudientes” que disponían de un departamento TI a su servicio pudieron hacer programas diseñados a medida más potentes, cuyas transacciones se ejecutaban en un gran mainframe (del que difícilmente podían escapar). Poco a poco se fue introduciendo un modelo de arquitectura distribuida cliente/servidor, mucho más flexible, y aparecieron las suites modulares que trabajaron en esa integración real de los diversos departamentos de una empresa (financiero, contable, presupuestario, compras, logística, marketing, RRHH…) en un ERP monomarca, ahondando en la capacidad analítica y proyectiva. En esto llegó Internet, volviendo a cambiar las reglas.
Las TI han seguido su evolución: la Web 2.0, las RRSS, la movilidad, el Social Learning, que promulga la compartición útil del conocimiento, todo ello ha ido modificando sin duda la forma de gestionar los RRHH. Pero la aparición de sistemas específicos best-of-bread han permitido poner en práctica nuevos estilos de gestión, respaldados por años de expertise y asesoramiento de los más reputados expertos en el campo de la gestión de RRHH. Se elevaron las expectativas, así como se facilitó el concepto de autoservicio, con lo que al final igual, volviendo a la pregunta del millón, va a ser el software el que modifique la forma de trabajar mejor y organizarse los RRHH.
La aplicación de la nube está permitiendo ya en la actualidad pasar de un concepto “capex” de grandes inversiones a uno “opex” de gasto por uso, donde la alternativa SaaS es una realidad cada vez más utilizada. Y en estos momentos estamos en los umbrales de un nuevo salto hacia la llamada tercera plataforma, la que agrupa elementos de Big Data, Social Media, la Mobility e Internet of Things, que promete un nuevo Eldorado en cuanto a estrujar masivamente la correlación de datos, descubriendo nuevos patrones y escenificando diversos entornos para la creación de modelos de negocio inéditos.
Vemos por tanto cómo la tecnología ha ayudado a poder implantar los modelos de gestión que han hecho que las empresas puedan ser más eficientes y eficaces en términos de rentabilidad y de aportación de valor a la sociedad. Sin embargo, la tecnología, a pesar que tiene que ayudar a hacer las cosas más fáciles, ayudar a tomar las decisiones más acertadas, ayudar a ser más rápidos y precisos en entornos complejos de alta incertidumbre, no puede sustituir la visión estratégica de los responsables ni su capacidad de acción.
La tecnología ha permitido desarrollar modelos de gestión antes impensables, que no quiere decir que antes no existiese la necesidad, sino que era muy difícil ponerlo en práctica sin la tecnología adecuada o por una simple razón de retorno de la inversión. Y eso es porque la tecnología ha podido democratizarse, incluso la tecnología que antes estaba solo al alcance de las grandes empresas, y los modelos de gestión implícitos, ahora es accesible para cualquier empresa que tenga trabajadores a su cargo.
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