Gestión del talento: Cuando acertar es tan difícil como estratégico

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.