Más vale “bonus” en mano que ciento volando…

Siempre el refranero es actual, fresco y aplicable. ¿Querrá decir que aunque evolucionemos y los avances sean cada vez más vertiginosos la esencia del comportamiento humano no varía?

El otro día, debatiendo con algunos colegas de diferentes profesiones y sectores, nos cuestionábamos la visión estratégica y visión de futuro de los políticos y grandes directivos de las compañías del mundo occidental. ¿Cómo hemos podido llegar a esta situación? ¿Cómo es que la mayoría de los políticos, directivos e incluso empresarios han estado y están tomando decisiones de acuerdo a solucionar los problemas del corto plazo? ¿Es que no ven más allá? ¿Es que hay una carencia generalizada de visión de futuro?

Particularmente pienso que es un tema relacionado con la especulación, la ambición personal, el individualismo y el egoísmo que se ha instalado en occidente.

En lo político, se gestiona pensando en los periodos electorales y son los que marcan los ritmos de las decisiones, incluso, las más críticas e importantes para el futuro de un país.

En el ámbito empresarial, no es que los empresarios y, sobre todo los directivos, no tengan capacidad y visión de futuro, sin embargo están instalados en lo inmediato, en el  “sálvese quien pueda”, en el “ya vendrá alguien que lo arregle…”, lo importante, lo real, lo que prima, es el ahora y el “yo”. Mi bonus depende de los resultados de este año, de este trimestre o de este semestre. Los incentivos a largo plazo son una quimera. En una sociedad donde todo va tan deprisa, donde todo es tan poco estable, donde de un día para otro puede caer una torre para levantar otra totalmente diferente, ¿quien va a primar el incentivo a largo plazo sobre el ahora? Los incentivos a largo plazo son un “a más”, no un “en sustitución total o parcial de …”, pero lo que tenemos claro es “me lo quiero llevar puesto ahora…. Y si además hay algo más para el futuro, perfecto”.

Por tanto, las empresas, si quieren garantizar su sostenibilidad y viabilidad futura, deben de empezar a implantar sistemas de incentivos a largo plazo de verdad, que estén basados en objetivos tangibles, transparentes para el directivo y para la sociedad y que no se sustenten únicamente en lo numérico.  Además, es importante que las empresas pongan cuidado y esmero en los procesos de incorporación y promoción interna de directivos para poder contar con dirigentes cuyo perfil y valores se identifiquen con esta cultura del largo plazo, de las cosas bien hechas, del esfuerzo continuado, con esa actitud de pensar en mañana cómo una responsabilidad del hoy.  El directivo, el empresario especulador, el cortoplacista, cuyos valores se basan en exprimir al máximo para sacar el mayor partido al hoy, son un perfil que parece muy necesario en nuestra empresa, incluso los catalogamos muchas veces cómo los profesionales más brillantes y modelos a seguir, pero en realidad, aunque también deban existir, debería primar en la toma de decisiones y en el diseño de la estrategia de las organizaciones otro tipo de perfiles orientados a la gestión de la sostenibilidad y el largo plazo.

Se comenta, se habla constantemente de lo difícil que resulta hoy en día la gestión del compromiso de los empleados, de los directivos. Pero, ¿cómo se puede gestionar el compromiso cuando la empresa solo gestiona el corto plazo? ¿Cuándo se premia y valora a aquellos que consiguen resultados inmediatos y sin tener mucho en cuenta el “cómo” se han conseguido?  Compromiso significa confianza e intereses mutuos a lo largo del tiempo, es una palabra que tiene que ver con estabilidad y fiabilidad mutua. ¿No es un poco pretencioso pedir a los empleados compromiso cuando yo, directivo, lo único que estoy dispuesto a comprometerme es con mi proyecto individual? ¿No es una farsa que los consejos de administración elaboren memorias y documentos de responsabilidad social corporativa cuando están exigiendo a sus directivos resultados anuales cuya viabilidad solamente es posible a base de tomar decisiones muy tácticas y poco solidarias?

Por tanto, cuando muchos de los consejos de administración, cuando muchos empresarios, cuando la mayoría de los directivos de nuestra empresa, están más cerca del “más vale bonus o beneficios en mano que ciento volando…..”, estamos hablando de una sociedad con una crisis de valores profunda, que puede ser el inicio del fin del estado del bienestar social que hemos vivido en estos últimos años. La crisis económica puede ser el mal menor frente a la crisis de modelo de sociedad.

Ante esta realidad, están surgiendo nuevas formas de regulación que tratan de reorientar esta situación, nuevas voces en el entorno social y político. Un ejemplo podría ser el código de Buen Gobierno Corporativo.

Sería necesario obligar a las empresas a cumplir los reglamentos y el código de Buen Gobierno Corporativo poniendo énfasis especial en el cumplimiento por parte de los consejos de administración al apartado denominado “interés social” e “independencia de los consejeros”. Incorporar la incentivación fiscal a las retribuciones variables ligadas a objetivos de carácter social y al  largo plazo para los  directivos de primer e incluso segundo nivel de las grandes empresas y corporaciones. Penalizar fiscalmente las retribuciones variables de dichos directivos así cómo los resultados empresariales (a través del impuesto de sociedades)  ligados a resultados económicos de carácter especulativo. Modificar la legislación vigente de forma que dé respuesta y sea acorde a las necesidades actuales sobre responsabilidad penal en temas relacionados con fraude fiscal y  corrupción. No es, pues, un tema relacionado con “poder”, es simplemente un “deber”.