Síndrome Príncipe Carlos: los eternos candidatos

Por estar en una versión de la vida 5.0. ¿No se puede ser candidato de algo?. Yo creo que el problema no es la edad sino el tiempo que llevas siendo un potencial. El problema del Príncipe Carlos no es sólo la edad sino que nunca ha tenido la ocasión de demostrar su valía. El síndrome Príncipe Carlos se refiere a estos eternos candidatos fruto de una organización que ata el talento por su rendimiento y crea personas con obsolescencia competencial programada. El potencial se desarrolla en el hacer, en el fracaso, en el error y, sobre todo, en las vivencias de las decisiones directivas. No hay una mayor pérdida de tiempo y dinero que los potenciales que acumulan cursos de dirección de equipo sin tener un equipo a quién mandar. Aquellos que acumulan masters y que sólo quieren estrategia sin mancharse con el barro de los objetivos por resultados.

Hay que tener un concepto operativo del potencial humano. Identificar talento necesita de experiencias previas para predecir su rendimiento en otros contextos y en otras situaciones. ¿Por qué el Príncipe Carlos no ha tenido una experiencia real?, ¿para probarle y probarse? El rendimiento es la clave del potencial y no al revés. Podemos tener grandes rendimientos actuales con escaso potencial futuro pero no podemos decir que tenemos un verdadero potencial si no hemos verificado su rendimiento. La realidad es global, no hay que saber sin hacer y no hay potencial sin rendimiento. De ahí la importancia de establecer un programa de identificación de talentos poniendo énfasis en los resultados, la movilidad y los retos y en las oportunidades más que en la precisión del diagnóstico de su potencial. Describir un estado de potencial sólo tiene interés si rápidamente lo operativizamos haciéndole ejercer una responsabilidad.

El tiempo es la variable fundamental para dejar de ser potencial y pasar a ser una realidad. Ya lo decía un antiguo profesor que tuve en la facultad, deja pronto de ser promesa y tardar mucho tiempo en jubilarte. Y como decía Benjamín Franklin:”¿Amas la vida?, pues si amas la vida no malgastes el tiempo, porque el tiempo es el bien del que está hecho la vida”. Por esta razón os planteo seis consejos para dejar de tener eternos potenciales en tu empresa y además conseguir mayor nivel de engagement:

1. No establezcas carreras únicas. Si no eres directivo no eres nada. Empresas que apuestan sólo por la escalabilidad del rol, donde todos quieren ser directivos se está generando frustración en la organización. Hay otros tipos de carreras de expertos, de proyectos, de internacionalización, de multifuncionalidad, de polivalencia, etc. Hace poco establecimos en una empresa diez tipos diferentes de carreras con el objetivo de generar diferentes retos de desarrollo.
2. Evitar diagramas de carreras siempre crecientes. ¿Por qué una persona debe tener siempre el puesto más alto al final de su carrera? No es más lógico que lo tenga en una edad intermedia consolidada. Y que a partir de tener una versión 5.0 puede ser un candidato a una segunda o tercera carrera empresarial. Las eternas carreras crecientes son fruto de una visión anticuada del valor aportado por un profesional. Desde la fuerza de profesional joven, la reflexión del talento consolidado y a la sabiduría del talento señor. Las carreras tienen metas diferentes, trayectos distintos e incluso ritmos diversos.
3. Valorar la movilidad más que la formación. La formación es una parte necesaria pero no suficiente para hacerse un buen profesional. La autoformación fruto de la experiencia en el puesto de trabajo es el mejor entrenamiento vital. Saber interpretar y gestionar la realidad tras haberla conocido es un factor diferencial en un profesional. Moverse para desarrollarse implica incrementar tu variedad competencial, tu riqueza experiencial y, sobre todo, el continuo volver a empezar. Tener un modelo de movilidad óptimo conlleva a tener menos eternos candidatos para un puesto que nunca se queda vacío. Príncipes Carlos en busca de una sucesión de su madre octogenaria. No olvidéis lo que nos dijo Ernesto Sabato:” La vida es tan corta y el oficio de vivir tan difícil, que cuando uno empieza a aprenderlo ya hay que morirse”.
4. Más vale un fracaso a tiempo que un éxito a destiempo. Gestionar tu currículum de fracasos es una gran fuente de aprendizaje. Aprender necesita de la superación frente a la adversidad, pues sin fracasos sólo tenemos la insulsez del éxito continuo que simplemente es una falacia de profesional iluso. Por tanto, un fracaso a tiempo es el principio de un profundo aprendizaje que sirve para un futuro. En cambio un éxito tras multitud de años de potencial puede ser solamente la evidencia del fracaso por su retraso. Decía un proverbio beduino: “ten cuidado con lo que deseas, porque tu sueño puede hacerse realidad”. Yo he vivido el pánico del eterno potencial, que al fin le da una oportunidad y no sabe como hacerlo.
5. Identifica tus contraejemplos de carrera. Habitualmente solemos fijarnos en aquellas personas que, según nuestro criterio, triunfan en su carrera directiva. Estos maravillosos ejemplos nos producen una reacción imitativa y, como siempre, con una enorme frustración agregada por la imposibilidad de llegar a ser igual. Es mejor como decía Leonardo Da Vinci fijarse en los contraejemplos. Aquellas personas que tú no quieres ser y, por tanto, tiene más posibilidades de ser algo porque tenemos más opciones de realización profesional que una exclusiva carrera ejemplar. Ser alguien dentro de tu diversidad profesional y no siempre el magnifico ejemplo pletórico. Pues ya lo expresaba Sócrates: “La ciencia humana consiste más en destruir errores que en descubrir verdades”. Si buscas una verdad única te limitas más que si evitas los errores posibles.
6.  Diseñar carreras con ventanas y etapas. Habitualmente diseñamos carreras unidimensionales y de recorrido prefijado. Hay que pensar en relativizar la entrada a ella, posibilita la diversidad de intercambios con otras carreras y establecer modelos graduales con intensidades distintas. El modelo de carrera única y predeterminada en etapas, y que todo el mundo pase por todas las partes es una visión simplificadora. En la carrera profesional hay equifinalidad, se puede llegar desde multitud de sitios, en variedad de funciones y, sobre todo, costumizando al máximo tu propia carrera. Por ejemplo, me encanta trabajar en recursos humanos con gente de línea que aporta su visión y gestiona su desconocimiento con la valentía de su saber cultural sobre la empresa.

En fin, el diseño de carreras en el entorno 3.0 debe aprender de las últimas experiencias y apostar por:

•  Multiplicidad de carreras profesionales.
•  De carreras profesionales con subidas de posición y bajadas de posición organizativa.
•  De carreras experienciales con escasa formación.
•  De superación frente a los fracasos.
•  De aprender de lo que no queremos ser.
•  De carreras no lineales, con entradas y salidas diversas.

Este modelo múltiple de desarrollo de personas da riqueza organizativa y supone una oportunidad para impedir que existan personas “de toda la vida” en un puesto. Pues como decía la ley del liderazgo de Maxwell: ”los verdaderos líderes nos sólo deben saber que hacer, sino cuando hacerlo”.  Por favor, apostemos por modelos más dinámicos donde la meritocracia sirva para afrontar diferentes retos, donde la especialización solo se valore en puestos técnicos, donde la polivalencia refleje la flexibilidad mental de los profesionales. En fin, diversidad de carreras para generar más reyes de su casa que príncipes del reino. Hacer es el primer paso para saber igualmente que la experiencia es la sal del potencial.

Para acabar, sólo contar una anécdota de mi querida Palencia. Había en un pueblo un joven cura que siempre era considerado como el perfecto futuro pero que nunca tomaba ningún riesgo. Era el perfecto cura que todos adoraban, pero cuando se hizo cargo de la parroquia se descubrió que sólo sabía mover la boca pero no sabía la misa. Eso sí, que bien movía la boca. Era el eterno candidato que nunca había tomado ningún riesgo profesional. Ya lo decía Moliere: “Somos responsables no sólo de lo que hacemos, sino también de lo que dejamos de hacer”. Yo os lo juro no quiero tener una carrera que sólo haga lo de siempre sino que intentaré ser alguien distinto cuando tenga menos cosas que hacer. ¿Cuántas cosas habéis dejado de hacer?

Arriésgate y vuelve a cambiar.