El valor de la predicción en la gestión del talento

Justo antes de las vacaciones de verano hablaba con algunos responsables de recursos humanos de grandes corporaciones sobre gestión del talento. Otra vez el mismo tema y otra vez la misma preocupación por asegurar el acierto en la predicción del comportamiento laboral de los profesionales. Surgieron interesantes comentarios y nos fuimos con algunas ideas rondando en la cabeza, convencidos de que la gestión del talento en las organizaciones se puede mejorar rompiendo paradigmas muy extendidos y asentados.

De aquel intercambio de ideas surge la siguiente reflexión que espero agite las conciencias de quienes velan por este asunto en las diferentes corporaciones empresariales. En mi modesta opinión, frente a la tendencia dominante, deben adquirir protagonismo nuevos paradigmas de incontestable eficacia:

La tendencia dominante

En gestión del talento el modelo dominante es el de las competencias corporativas. A saber, las grandes compañías elaboran su propio diccionario de competencias y establecen las que consideran adecuadas para la organización. Con base en este modelo, evalúan a los profesionales para determinar su adecuación al puesto, su desempeño, su posible promoción, la remuneración, la selección e incorporación de nuevos candidatos…

En estos casos (que son la mayoría) la gran compañía sigue el camino clásico para crear el modelo: algunas entrevistas y focus groups, generalmente con managers, culminan en un modelo de 8 o 10 competencias definidas. Los profesionales que adquieren la responsabilidad de opinar, diseñar y definir el diccionario de competencias, generalmente cuentan con bajo conocimiento y experiencia y basan su análisis en la intuición y la  metodología opinática, por lo que el resultado final tiene nula evidencia científica.

En tan solo unos meses, la corporación ha diseñado e integrado su propio modelo. Pero, ¿tienen realmente validez y fiabilidad?, ¿tienen base científica?

Fundamento científico

En el otro lado de la tendencia se encuentra un nuevo modo de actuar que apuesta por la validez científica, la que basa su análisis para elaborar el modelo de competencias en años de investigación de teorías de la personalidad profesional. Hay diferentes modelos que siguen esta línea; un ejemplo es el del profesor Peter Saville, psicólogo especializado en la creación de herramientas de evaluación de la personalidad laboral. A diferencia de la tendencia anterior, Saville ha dedicado su vida al estudio del comportamiento profesional. Ha publicado más de 200 estudios académicos, pruebas psicométricas, libros, artículos sobre validación de pruebas, selección de personalidad, capacidad y pruebas de aptitud… un bagaje amplio que le aporta un importante e indudable nivel de credibilidad.

Pues bien, el modelo de Peter Saville se desarrolla a partir de los 5 grandes factores de la personalidad (Barrick & Mount 1991) y las 8 grandes competencias (Kurz & Bartman 2002), por lo que integra las dos corrientes actualmente dominantes dentro de la psicología del trabajo. Estas teorías son fruto de muchos años de investigación, utilizando la metodología correlacional para demostrar y dar validez a sus conclusiones.

¿Cuáles son las diferencias entre ambas tendencias? La primera tienen más validez aparente, pero la fiabilidad predictiva corresponde realmente a esta última. La opción de las ‘competencias corporativas’ define, con escasa base científica y de una forma subjetiva, un modelo aparentemente adaptado pero de escaso valor predictivo. La opción del ‘modelo científico’ ofrece años y años de trabajo profundo en el campo de la investigación del comportamiento profesional, con muestras y estudios contrastados que dan validez al modelo de competencias que predice el éxito en el mundo laboral.

En mi modesta opinión, creo que nos estamos equivocando. Como analizamos en su día en el post ‘Verdades y mentiras de los test de evaluación de potencial’ algunas compañías prefieren las pruebas o test a medida, aunque tengan escasas o ninguna garantía psicométrica. Lo mismo ocurre en la definición de las competencias que determinan el éxito en el entorno laboral: existe una enfermiza obsesión por el diseño a medida. Creo que es preferible utilizar modelos contrastados, con base científica y desarrollados por expertos en personalidad profesional.