¿Prejubilaciones o “envejecimiento activo”?

La población mayor de 65 años se incrementa año a año, al tiempo que la población activa (de 20 a 64) se reduce constantemente, lo cual hace que el ratio entre ambas variables “índice de dependencia” pase del actual 26% (en 2012) a una previsión del 73% en 2052.

A todo ello debemos añadir que va a jubilarse la generación más numerosa de nuestra historia, la del baby boom (nacidos entre el 58 y 77) lo que se une a las graves dificultades de empleo y baja natalidad, llevan a un camino sin salida, porque hay que pagar más pensiones y como agravante, hacerlo durante más tiempo. Evidentemente es una situación INSOSTENIBLE.

A la vista del problema, el Consejo de la UE incluyó en el Programa de Estabilidad de España para 2012 – 2015, una serie de medidas para promover el “envejecimiento activo” entre las que destacan: (i) el aprendizaje permanente (ii) la mejora de las condiciones laborales y (iii) el fomento de la reincorporación de los trabajadores de más edad al mercado de trabajo. Sin embargo, la reforma aprobada hace un año por el gobierno español (RDLey 5/2013) únicamente aborda la restricción de prestaciones por desempleo y jubilación, pero no se enmarca en una política global de cambio de sistema que posiblemente debería replantearse.

Por mencionar algunos de las medidas acometidas en esta reforma, cabe destacar: (i) el endurecimiento de los requisitos para poder acceder a la jubilación parcial por parte del trabajador, al tiempo que resulta menos atractivo para la empresa al incrementar sus costes; (ii) se retrasa paulatinamente la edad de acceso a la jubilación anticipada, incorporando nuevos requisitos e incrementando los coeficientes reductores de pensiones; (iii) se exige a las empresas con beneficios que decidan despedir a trabajadores mayores de 50 años, una aportación económica al Tesoro que compense el gasto en prestaciones que ello va a suponer al Estado.

Estas restricciones, pese a ser puntuales, suponen un límite a los planes de prejubilación, los cuales requieren de una planificación jurídica antes de su negociación e implantación para evitar problemas futuros, partiendo del análisis de la fiscalidad de las compensaciones que recibirá el trabajador prejubilado, y pasando por conocer a la perfección el funcionamiento y régimen jurídico de cada una de las instituciones en juego, teniendo en cuenta la complejidad añadida de la convivencia de diferentes normativas con períodos transitorios solapados: extinción del contrato e indemnización, desempleo, subsidio, modalidades de jubilación (anticipada, ordinaria, parcial o compatible) convenio especial con Seguridad Social, planes de previsión social, etc.

De máxima importancia es la planificación de la fiscalidad de estos planes para la coordinación de los objetivos del plan con los costes empresariales pues la exención de tributación de las indemnizaciones o compensaciones que se pactan en estos casos, puede ser discutida por la Hacienda a la vista de diferentes variables (existencia o no de un contexto de reestructuración empresarial, acuerdo o no con los representantes de los trabajadores, acuerdos individuales, forma de pago, etc….).

Con estas nuevas reglas del juego, las empresas del futuro no podrán mantener las prejubilaciones como un modo de gestión de la edad en la organización, sino que deben incorporar nuevas medidas que permitan flexibilizar y readaptar las carreras profesionales de los trabajadores senior, de modo que se optimice y potencie su aportación a la empresa, reteniendo su talento, y mejorando la transmisión de conocimiento.