En el último Pulso 2014 – Tendencias de RRHH México , encuesta en la que obtenemos información de las principales inquietudes sobre capital humano que la industria mantiene en su radar, claramente se observó el trabajo creciente sobre temas que han sido foco de atención durante la última década.
Es claro que el 85% de los participantes consideran prioritario enfocarse en desarrollar a los líderes de la organización, en temas que tienen más que ver con el factor humano que con el negocio y su operación (retroalimentación, acompañamiento, delegación y desarrollo de otros, por citar unos ejemplos).
Sin embargo, existe una coyuntura de factores que hace aún más crítica la necesidad de generar un proceso de cambio y transformación efectivo en los líderes y sus organizaciones: tecnología, cambio generacional, procesos de comunicación, celeridad del entorno, etc.
Interesantemente, según nuestros resultados, la gran mayoría de las empresas no se están preparando para estos temas, debido a que la necesidad actual mantiene un foco claro en resolver los retos evidentes e inmediatos.
Desarrollo de los Líderes ante el nuevo Empleado 3.0
La capacidad de un líder para hacer a otros extraordinarios es la base de un liderazgo efectivo. Para ello el líder debe llevar a cabo prácticas concretas que en su mayoría siguen un patrón definido.
Aunque muchas de las empresas están ocupadas en potenciar esa capacidad de sus líderes para desarrollar a otros, hacerles crecer e impactar positivamente los resultados de la organización; una minoría de ellas ha integrado de manera formal nuevos esquemas para lograr ese cometido, utilizando las redes sociales, tecnología de información que permita el trabajo remoto, la gestión a distancia y modelos de seguimiento y transferencia de conocimiento más ágiles a través de una amplia gama de posibilidades digitales.
Para complicar la ecuación, las nuevas generaciones (en México tenemos una amplia mayoría de jóvenes que están ingresando a las filas de las empresas) encuentran ocioso el tener juntas presenciales, revisiones anuales, esquemas de horarios rígidos, jerarquización de las decisiones y el uso de medios de comunicación tradicionales. Podemos cuestionar el origen o las implicaciones de este cambio, pero no podemos evitarlo; y ahí radica la clave de la necesidad de transformar nuestro desarrollo de líderes. Es indispensable trabajar en una cultura de liderazgo que pueda integrar las grandes diferencias que hay entre las generaciones que cada vez son más notorias.
Lo que mueve al Talento
El foco en atraer y retener al talento sigue siendo uno de los temas de RRHH de mayor interés, pero este proceso también debe sufrir una evolución significativa, empezando por una correcta capacidad de medir el compromiso y no la satisfacción de aquellos a quienes detectamos con “talento” en la organización. El talento es inútil si no contamos con la voluntad de la persona para utilizarlo y aunque más de la mitad de las empresas piensan en retenerlo, pocas mencionan la importancia de comprometerlo.
Y tratándose de compromiso, la competencia por adquirir a las estrellas fugaces que demuestran un éxito descomunal en ciertos entornos para luego fracasar rotundamente en otras empresas, sólo ha conseguido el encarecimiento del talento, no su compromiso. Nuestros líderes y empresas deben desarrollar la capacidad para capturar y enamorar al talento con su visión y sus ideales, no con un cheque; debemos aprender a rescatar la voluntad natural de las personas para trascender.
La forma en que aprendemos
Una minoría de empresas está aplicando un nuevo enfoque hacia el aprendizaje, el término utilizado es Gamificación, donde nuevamente la tecnología digital tiene un papel preponderante; no sólo por su versatilidad, sino porque es un cambio que ya llegó y se quedó. Las personas han cambiado su manera de comunicarse, trascendiendo a distintas generaciones e inclusive haciéndoles coincidir donde antes había poca oportunidad de interactuar.
El aprovechamiento de la información, de los medios electrónicos, de la tendencia natural que las personas están mostrando para participar de una manera más activa y el cambio del aprendizaje por el modelo tradicional de instrucción, nos debe orientar a no sólo cuestionar los contenidos sino el método utilizado para el aprendizaje.
Un enfoque integral
Considero una excelente noticia que la gran mayoría de las empresas esté preocupada por el desarrollo de sus líderes, ellos son los que catalizan la posibilidad de una ejecución exitosa de la estrategia del negocio. Lo importante es que revisemos si dicho desarrollo está enfocado en una necesidad inmediata, de corta duración, o genuinamente estamos dándoles a nuestros líderes las herramientas para enfrentar no sólo un paradigma distinto de liderazgo al tradicional, sino uno nuevo que aún no termina de conformarse.
La sustentabilidad de nuestras organizaciones depende del talento que demuestren para enfrentar estos cambios e integrar nuevas formas de gestionar, desarrollar, retroalimentar y acompañar a su personal en un entorno que no será el mismo que hoy tenemos. Contamos con la información y capacidad para realizar este cambio, lo que puede hacer falta – si demoramos en reunir la voluntad para implementarlo – es tiempo.
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