Es reconfortante comprobar que el mercado de la evaluación del talento va dejando atrás algunos paradigmas que lastraban su adaptación a los nuevos tiempos. La evolución de esta actividad ha sido lenta, no ha sido fácil desprenderse de algunos planteamientos que arraigaron durante muchos años. Pero más que analizar los errores, la intención de este post es reflexionar sobre dos líneas de actuación que, parece, están modificando el paisaje del talento en los últimos años. Uno de ellos tiene que ver con el modo en que se mide; el otro se refiere a la distribución y uso de la información.
1. ¿Cómo evaluamos y ofrecemos los datos?
Se está empezado a romper el modelo cartesiano de evaluar con un solo zoom sobre determinadas competencias que venía imperando en los últimos años. En su lugar, la tendencia nos lleva a un nuevo paradigma multidimensional y multifuente que apuesta por diferentes perspectivas de la persona.
Se trata de integrar toda esa información y explotarla correctamente. En la era digital actual, accedemos a los contenidos a golpe de un solo ‘click’. En esta línea, los resultados de las evaluaciones de talento están evolucionando hacia una información sintetizada y visual que realmente aporta valor: Informes gráficos de fácil manejo y de utilidad directa con una gestión de los resultados realmente operativa para la empresa.
En definitiva, se trata de integrar información de diversa naturaleza y ofrecer la información de una forma operativa y exhaustiva al mismo tiempo. Al fin y al cabo, cuando se mide talento se hace para tomar medidas sobre retención, promoción, retribución, desarrollo…
2. ¿Quién explota la información y por qué?
En la tendencia actual, recursos humanos se encarga de centralizar y explotar la información sobre talento para la toma de decisiones en formación, desarrollo, promoción… La sensación es que, de este modo, la función se hace imprescindible. Pero nuestra experiencia nos dice que este planteamiento tiene un importante riesgo: cualquier cambio en la dirección puede acabar con el modelo súbitamente y echar por tierra el trabajo y el coste que conlleva. El modelo es más vulnerable y recursos humanos no mejora su posición en la organización.
Esta tendencia está dejando paso a un nuevo paradigma en el que la información sobre talento está distribuida en las diferentes unidades de negocio y la están utilizando diferentes mandos. ¿Beneficios? Para empezar, la extensión del modelo de evaluación es más rápida y eficaz. Cada mando se convierte en un defensor del sistema y, además, cumple con el axioma de que “la línea de mandos es el verdadero recursos humanos”. Con este planteamiento realmente es así: cada mando tiene herramientas para ejercer la labor en su parcela de actuación porque cuenta con información necesaria para ser un verdadero partner de recursos humanos.
Aunque en principio no lo parezca, con la descentralización de la información recursos humanos gana protagonismo y visibilidad en la organización, toda vez que cuenta con un mayor número de personas que utiliza y defiende el sistema de evaluación. La experiencia nos dice que, en contra de lo que pueda parecer, descentralizar la información aumenta el poder de recursos humanos e impulsa su imagen en las organizaciones.
Integrar y explotar son los dos verbos que resumirían las dos tendencias expuestas. Integremos la diversidad de fuentes y dimensiones y explotemos esa información allí donde realmente se necesita.
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