Las empresas acortan su «luna de miel» con los nuevos empleados

Dado que muchas compañías no pueden permitirse el lujo de dar a quienes ingresan extensos períodos de prueba, los profesionales recurren con mayor frecuencia al coaching ejecutivo. También lo utilizan en los casos en que no se sienten preparados para afrontar un nuevo rol de liderazgo.

Cada vez son más las compañías que descubren que no pueden permitirse el lujo de dar a los nuevos empleados extensos períodos de prueba. Si alguien recién contratado no logra comprometerse con la empresa y comenzar a producir resultados rápidamente, el pensamiento es: “mejor cortar las pérdidas y traer a otro a la posición”.

 Según un informe de la consultora Hay Group, esto es principalmente válido para quienes ocupan altos cargos: los CEO de hoy tienen tres veces más probabilidades de ser despedidos que los CEO nombrados antes de 1985.

Los cambios sistémicos, estratégicos y de los programas dentro de las compañías como la transición de las carreras individuales, están ocurriendo a un ritmo igualmente implacable.

El ejecutivo típico -de acuerdo a lo que señala el trabajo de Hay group- espera poder trabajar en al menos cinco organizaciones diferentes en el transcurso de su carrera, y de pasar por varios cambios de rol dentro de cada una de ellas.

Una encuesta reciente de la consultora realizada con 247 altos ejecutivos del Reino Unido – todos ellos en proceso de transición de sus carreras hacia nuevas posiciones de liderazgo- demostró que estas tendencias están "cobrando peaje" en el mundo laboral.

Algunos de los hallazgos destacables de esta investigación son:

• Cerca de la mitad de los ejecutivos no se siente adecuadamente preparado para su nuevo rol de liderazgo.

• Poco más de la mitad siente que sus nuevos roles no cumplieron con sus expectativas.

• 52% dice añorar sus amistades del antiguo trabajo.

• Muchos, especialmente aquellos entre los 30 y 40 años, sienten la necesidad de reconstruir sus redes profesionales de trabajo.

• 29% se siente arrepentido de haber hecho ese movimiento (un alto porcentaje de estos constituido por mujeres y empleados jóvenes).

• 47% dice que en lugar de experimentar con diferentes enfoques en sus nuevos trabajos, simplemente continuaron utilizando métodos que les dieron un buen resultado en el pasado.

De acuerdo a los resultados de la encuesta, muchos desearon haber dedicado más tiempo a reflexionar sobre sus nuevos roles, comprendiendo la estructura y la cultura de la organización y obteniendo una mayor claridad sobre sus responsabilidades.

Tomados en su conjunto, Hay Group destaca que estos hallazgos crean un preocupante retrato del liderazgo: comprometido pero decepcionado y consumido por las tensiones propias del proceso de transición y cambio.

“Cuando una parte significativa del liderazgo de una organización se siente abrumada por sus responsabilidades y hecha de menos la conexión emocional y profesional de roles anteriores, las consecuencias son predecibles: la capacidad organizacional para tomar decisiones rápidas e innovadoras se deteriora velozmente y el desempeño corporativo se ve impactado”, asegura el trabajo.

Coaching ejecutivo, posible respuesta

Las investigaciones de Hay Group indican que el coaching ejecutivo puede ser un medio efectivo para minimizar las dificultades y decepciones que se asocian a la transición hacia un nuevo rol.

Un coach ejecutivo es un consejero profesional que el cliente contrata para trabajar "uno a uno" en un período de tres+ a 12 meses.

Las ideas y sentimientos compartidos en el curso de esta relación son mantenidos en estricta confidencialidad, la lealtad primera del coach es hacia el cliente individual, aún cuando sea la compañía del cliente quien pague la cuenta.

Una relación de coaching puede ayudar a los líderes de negocios a "afilar" las habilidades que son cruciales en la economía de hoy, por ejemplo, la habilidad de ejercer influencia a través de lazos organizacionales, de manejar conflictos y de crear y articular una visión.

Pero tal vez lo más importante es que el coaching ejecutivo puede ayudar a los nuevos líderes a tratar con los aspectos claves de la transición y el cambio.

Por ejemplo, la relación de coaching puede brindar el marco de seguridad y libertad necesario para acceder a una profunda mirada a uno mismo. Trabajar con un coach no solo puede brinbar una comprensión más profunda sobre sus fortalezas, sino que además ayudar a identificar sus puntos débiles.

Explorando actitudes así como comportamientos, ayuda los ejecutivos a sentirse más cómodos acerca del reconocimiento de sus necesidades de desarrollo y la implementación de pasos concretos para compensarlos.

Aumentando el autoconocimiento, el coach ayuda a reconocer las habilidades de gerenciamiento organizacionales y de personas en las que necesita trabajar y a mostrarse más solícito y receptivo hacia el feedback que puede ayudarlo a mejorar esas habilidades.

La experiencia de coaching brinda beneficios organizacionales tanto como personales.

Son demasiadas las compañías en las que los esfuerzos de desarrollo del liderazgo se caracterizan por ser reactivos e intermitentes.

En contraste con esto, las compañías más admiradas del mundo son las únicas que emprenden acciones sistemáticas y proactivas para mejorar el liderazgo en todos los niveles de la organización. Planifican cuidadosamente las asignaciones de carrera para asegurarse de que los ejecutivos desarrollen experiencia a través de distintas funciones y países. Diseñan programas intensivos de desarrollo de liderazgo orientados a las necesidades individuales tanto como a las metas estratégicas de la compañía.

Pero aún siendo tan integradores, estos programas todavía presentan gaps. A menudo falta la oportunidad para reflejar y articular el aprendizaje que ha sido adquirido en programas formales y asignaciones rotativas de trabajo.

Especialmente cuando se trabaja con las habilidades de gerenciamiento de la Inteligencia Emocional de las personas, la necesidad de adaptar el aprendizaje- de explorar sus implicaciones para la personalidad individual de cada líder – es suprema.

“La relación de coaching funciona como la arena donde este tipo de adaptación puede tener lugar. Por esta razón el coaching ejecutivo tiene una importancia vital aún en los más completos programas corporativos de desarrollo del liderazgo”, destaca el trabajo de Hay group.

Los beneficiados

• Cualquier líder de negocios, pero especialmente aquellos que se encuentran en transición de roles. Por ejemplo, alguien que ha sido recientemente promovido a una posición senior de liderazgo o alguien que está en la línea de sucesión para asumir el mando de la compañía cuando el CEO se retire.

• Ejecutivos de alto potencial que necesiten ayuda para mejorar sus habilidades de comunicación y relacionamiento.

• Equipos de trabajo, especialmente aquellos recientemente constituidos o aquellos de los que se espera que produzcan resultados en un período corto de tiempo. Por ejemplo, el equipo gerencial de un "start up" ó un equipo que esté llevando adelante un proceso de fusión o implementando un plan de reestructuración.

• Gerentes de alto nivel que necesiten aprender a ser coach ellos mismos.

El liderazgo no es una cualidad innata, sino una combinación de habilidades, aptitudes y perspectivas que pueden ser aprendidas y desarrolladas, destaca el trabajo de Hay Group.

En este sentido, señala que para afianzar sus habilidades de liderazgo, el ejecutivo necesita práctica y además frecuentes oportunidades de reflexionar sobre sus propias acciones y sentimientos. Muchos programas destinados al desarrollo del liderazgo son demasiado generales como para permitir este grado de introspección.

"El coaching ha demostrado ayudar a los líderes a desarrollar un claro entendimiento de su rol y sus responsabilidades. Cuando los líderes saben con mayor precisión lo que tienen que hacer, están en mejores condiciones para motivar a otras personas y movilizarlos hacia la acción", asegura el informe.