Cómo evitar el ghosting en los procesos de selección

En un mundo conectado como el que vivimos, cada vez es más sencillo conocer gente a través de aplicaciones y redes sociales. ¿Y quién no se ha enfrentado alguna vez a la inquietud que genera ver como esa persona con la que estábamos empezando a establecer un vínculo, de repente, desaparece sin dar ningún tipo de señal? Es lo que se llama ghosting, una técnica que, según la aplicación de citas Badoo, han sufrido hasta siete de cada diez usuarios de redes sociales, aunque solo la mitad admite haberla practicado. Las causas son variadas: ha conocido a otra persona que le llama más la atención, ha perdido interés, no éramos lo que esperaba…

Parece que nos estamos desviando del tema que nos ocupa pero la realidad es que no. El ghosting también ocurre en el ámbito de los recursos humanos, aunque pueda parecer increíble. Es decir, candidatos que inician un proceso de selección y, aunque van pasando las diferentes fases, de repente desaparecen sin dar explicaciones. Algunos, incluso, faltan a su puesto de trabajo desde el primer día sin avisar.

La pregunta para redes sociales y aplicaciones de citas se la dejamos a los expertos en aquella materia, pero ¿por qué un candidato al que hemos ofrecido un puesto de trabajo puede desaparecer misteriosamente y de repente en un momento en el que, en España, por ejemplo, seguimos teniendo tasas de desempleo tan altas?

La primera impresión puede ser clara: la empresa ofrece una experiencia excelente al candidato, pero luego todo ese mundo maravilloso que le hemos prometido se pierde una vez que le llega el contrato o se llega a las fases finales del proceso. Para los nervios del primer día ocurre igual: tal vez la emoción de la nueva experiencia se haya difuminado antes de tiempo, tal vez durante el proceso se haya encontrado una oferta más atractiva o tal vez las expectativas que le hemos generado no cumplen con la realidad…

Por todo ello, es importante ser consciente en todo momento de los pasos que damos en los procesos con candidatos y, sobre todo, comunicarnos con ellos de forma individualizada para entender bien su personalidad. 

Un ejemplo lo supone, por ejemplo, el envío de vídeos de bienvenida personalizados del que será el nuevo equipo del candidato, grabados por sus compañeros y por el responsable del grupo, así como información actualizada y continua de la compañía desde el momento de la elección del candidato hasta el inicio de su vida laboral con la empresa. De esta manera, se genera un compromiso y se mantienen las expectativas, por un lado, y se muestran los procesos internos y las responsabilidades cotidianas desde una perspectiva real, por el otro. Es una experiencia probada ya por muchas empresas. Por ejemplo, Uber, que contrata a más de

10.000 personas cada año, ha incorporado el uso del vídeo en su portal de contratación gracias a iCIMS Video Studio, y ha mejorado enormemente la diversidad, la cantidad y la calidad de los candidatos que valora. 

Más allá de procesos, tecnologías y oficinas bonitas, el éxito de una empresa lo consiguen sus profesionales, por lo que la experiencia de los trabajadores debe ser realista pero motivadora desde incluso antes de empezar a trabajar en la organización y eso es algo que solo se consigue con la personalización y el respeto por el candidato.

La guerra por el talento es real: muchos profesionales están abandonando sus puestos de trabajo porque hay cientos de miles de oportunidades ahí fuera, por lo que es crítico

humanizar las experiencias digitales para gestionar el compromiso La realidad es que hasta 9 de cada diez recién graduados tienen entre sus preocupaciones cuánto tiempo trabajarán en la misma empresa y el 70 % espera que sea una relación “a largo plazo”. 

Es decir, la tecnología ha allanado las labores de comunicación masiva pero en un proceso tan delicado se debe huir de estas facilidades tan engañosas: desde el primer contacto, la empresa debe ofrecer una experiencia auténtica y personalizada si quiere atraer al candidato idóneo y comprometido para crear equipos fuertes y profesionales. Es cierto que vivimos demasiado deprisa y que cuando abrimos un proceso, en general, es porque necesitamos a un candidato “para ya”, por lo que la automatización puede ayudarnos a conseguir que el profesional se siente en su puesto de trabajo lo antes posible, pero la realidad muestra el impacto negativo que provoca una experiencia pobre entre los candidatos.