Normalmente las empresas crecen y se desarrollan en un primer momento gracias al talento y la tenacidad de sus fundadores. Normalmente son empresarios de primera generación con un liderazgo suficiente que hacen un gran trabajo con los recursos de que disponen. Llegado el momento este trabajo deberá ser continuado por algún familiar que esté en condiciones de recoger la antorcha y seguir guiando a la organización por nuevos caminos de crecimiento y prosperidad.
Ser hijo del jefe no es ningún motivo para determinar la capacidad de dirigir la empresa cuando el relevo sea necesario. Los profesionales, que por lazos familiares tienen la posibilidad de ponerse al frente de una empresa, deben ser conscientes desde muy jóvenes de la responsabilidad que tendrán en un futuro, de la que dependerá no sólo el bienestar de sus empleados y por consiguiente de sus familias, sino el de la suya propia. Se puede heredar el mando, pero no la capacidad de dirigir.
Según Gonzalo Martínez de Miguel, director de INFOVA, compañía especializada en el desarrollo directivo, para que una empresa no peligre cuando llega el cambio en la dirección, hay que tener en cuenta varias medidas, preparándose mucho antes de que el momento se produzca y teniendo en cuenta que una estrategia de transición, debe estar muy bien organizada y anticipada por parte de la persona que llega, como por la que se va.
La capacidad para liderar se puede educar. Un ejemplo de liderazgo consistentemente educado es el del Rey Felipe VI, quien ha sido entrenado durante años para asumir la corona de la octava potencia económica del mundo.
El heredero llega al poder siempre bajo “sospecha”. No llega por méritos propios sino por ser hijo o hija de alguien, lo que no acarrea mérito personal alguno. Es por tanto un líder que debe demostrar su capacidad y su valía.
Es un error pensar que un buen entrenamiento técnico será suficiente para el nuevo líder. Saber mucho de un mercado, de un negocio o de una empresa no te convierte en un buen líder. El liderazgo tiene más que ver con la consistencia personal, el desarrollo del carácter, la estructura ética, una autoestima adecuada, la capacidad para superar la adversidad, la vocación de ser ejemplo, o la firmeza.
Por supuesto que una buena preparación técnica se requiere para dirigir una empresa, pero no es lo que va a marcar la diferencia en términos de liderazgo.
Las bases del liderazgo para el heredero van a ser las mismas que para el empresario de primera generación:
1.- Sus cualidades personales. Qué tipo de ser humano es. Qué cualidades le definen. Los colaboradores quieren saber para quien trabajan. Es una persona honesta, tenaz, valiente, ecuánime, serena.
2.- Sus conocimientos. Lo que sabe del negocio, del mercado, de la empresa. Su experiencia demostrada y sus conocimientos acumulados. Y sobre todo la manera en que ha ordenado asimilado toda esa información dentro de él o ella. Lo que influye no es lo que el líder conoce, sino la percepción del equipo de su sabiduría y buen juicio.
3.- Como se relaciona con las personas. Cuál es su código de relación con el resto del equipo. Hay muchas formas de relacionarse y no todas son igual de efectivas. Hay quien se relaciona desde la agresividad y el desprecio y quien lo hace desde la firmeza acompañada del respeto, la exigencia y el cariño.
Gonzalo Martínez de Miguel concluye, la transición del liderazgo en las empresas es un momento que requiere máxima atención, muchas compañías no han podido soportar el cambio en la dirección y se han visto abocadas al fracaso; sin embargo otras muchas han sido un ejemplo que demuestra que el liderazgo también puede heredarse.
Martinez de Miguel enuncia tres principios irrenunciables para el nuevo líder: La integridad personal, la vocación de servicio y la capacidad para inspirar.
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