El pasado día 5 de mayo, el Director General de la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró oficialmente el fin de la emergencia sanitaria establecida por la Covid 19.
Esta declaración tiene una inmediata consecuencia práctica en el ámbito laboral, concretamente en el trabajo a distancia o teletrabajo.
La Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia estableció en su Disposición Transitoria Tercera una excepción a la aplicación de la Ley como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, de tal forma que mientras se mantuvieran estas medidas, al trabajo a distancia se le seguiría aplicando lo establecido en el anterior artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, las empresas estaban obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exigiera el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
Aunque hubo alguna sentencia de la Audiencia Nacional que vino a decir que ya no se podría utilizar como excusa la pandemia de la COVID-19 para no aplicar la Ley del Trabajo a Distancia, y que algunas empresas decidieron comenzar a redactar los contratos de trabajo a distancia de acuerdo con la nueva legislación, ha habido muchas otras empresas que no han regulado el contrato de trabajo a distancia a sus personas trabajadoras basándose, precisamente, en la emergencia sanitaria derivada de la COVID-19.
La declaración oficial de la finalización de la pandemia de la COVID-19 va a obligar a todas estas empresas a actualizar y establecer anexos a los contratos de trabajo para cumplir con la legislación vigente.
Hemos de recordar que la Ley de Trabajo a Distancia establece que en los contratos de teletrabajo deben constar un contenido mínimo obligatorio, que refleje:
- Un inventario de los medios, equipos y herramientas incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- La numeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
- El horario de trabajo y, en su caso, las reglas de disponibilidad.
- El porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
- El centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- El lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- La duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
- Los medios de control empresarial de la actividad.
- El procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Las instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos aplicables en el trabajo a distancia.
- Las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información aplicables en el trabajo a distancia.
- La duración del acuerdo de trabajo a distancia.
En el apartado 1 del artículo 7 el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como infracción grave el incumplimiento de la obligación de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos previstos en el Ley o el convenio colectivo aplicable.
De acuerdo con el artículo 40 de dicha Ley, las multas por estas infracciones pueden estar entre los 751 y 7.500 euros.
En conclusión, la declaración oficial de la finalización de la emergencia sanitaria derivada de la COVID-19 conlleva la desaparición de la excepción de la aplicación de la Ley del Trabajo a Distancia en las empresas, estando estas obligadas a firmar un contrato de trabajo a distancia con el contenido mínimo que exige la Ley a todas aquellas personas trabajadoras que presten servicios a distancia durante una jornada superior al 30% en un plazo de tres meses.
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