¿Qué pueden hacer las empresas para evitar el ‘rainbow washing’ durante el mes del orgullo?

La diversidad y la inclusión no deberían ser negociables dentro de las organizaciones y es importante que estén relacionadas. Desde hace algunos años, el mes del Orgullo ha tomado impulso reforzando estrategias y comunicaciones que permiten ser más inclusivos con la comunidad LGBTTTIQ+. Sin embargo, en algunos casos se refleja como una estrategia publicitaria y, pasando la fecha, baja la relevancia que le dan los líderes organizacionales.

Robert Walters, consultora líder en búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos, ha organizado el evento digital “Qué pueden hacer las organizaciones para que el Pride dure más de un mes” con la colaboración de sus equipos de España, Chile y México. En este webinar, líderes de opinión como Paulina López, Culture, Diversity and Inclusion Lead en Dell Technologies; Alfonso González, líder de Iniciativas de Diversidad e Inclusión en Uber; Loreto Cornejo, Gerente de Gestión de Personas en VanTrust Capital; Alberto Arriaga, Director General de Pride Connection; y Pamela Canales, líder de Diversidad e Inclusión en Antofagasta Minerals; compartieron sus impresiones sobre cómo pueden las organizaciones desarrollar sus estrategias de Diversidad e Inclusión.

“Es relevante entender la cultura de las organizaciones cuando hablamos de estas temáticas, para tener un plan de futuro donde se vean las brechas y para crear políticas que nos guíen en cómo actuar”, comienza Pamela.

Además de la importancia de lograr la integración del equipo directivo dentro del plan y las estrategias de concienciación e integración, “cuando ya tienes el apoyo de este equipo, tienes que definir prioridades: ¿vas a contratar personas del colectivo LGTB, personas con discapacidad, mujeres…? Después, hay que decidir quién va a ser parte del comité de diversidad e inclusión dentro de la compañía, ya que contar con aliados en la empresa es siempre fundamental“, relata Paulina. 

¿Cómo empezar? La mejor manera es integrar en las empresas personas pertenecientes a la comunidad LGBTTTIQ+ que puedan contar su historia, compartir sus experiencias y, después, enseñar y capacitar a todos los actores sobre inclusión y diversidad.

¿Cuál es el objetivo de los comités de diversidad e inclusión?

Los equipos y comités de diversidad son los responsables de apoyar a la gerencia sobre cómo organizar los principales cambios para que la diversidad e inclusión LGBTTTIQ+ sean parte de la cultura organizacional.

Como bien manifiesta Loreto, “son los que tienen la misión de promover, liderar y apoyar la estrategia y el plan de D&I, además de ser el puente con cada una de las áreas de la empresa”.

Los ERG (Employee Resource Groups) deben estar compuestos por personas que estén dentro de la comunidad LGBTTTIQ+, y deben entender y compartir la visión dentro y fuera de la organización, teniendo en consideración que “hay que crear un espacio seguro para que nosotros mismos podamos decirle a la empresa qué hay que cambiar para que podamos sentirnos bien en la empresa”, añade Alberto.

Es necesario apoyarse firmemente en los agentes de cambio para traspasar las ideas del comité de diversidad e inclusión de la empresa. Además de estar conformados por parte

del liderazgo organizacional, para poder lograr cambios reales y significativos, es necesario que aporten valor de manera directa a la inclusión, para que las iniciativas no se pierdan en una burocracia eterna.

Principales cambios para que la diversidad e inclusión LGBTTTIQ+ sean parte de la cultura corporativa

El principal cambio y la labor que tienen los ERG dentro de la organización es lograr la congruencia con el mensaje a entregar. No es algo que solo se debe hacer y promocionar durante el mes de junio, sino que se trata de acciones que deben desarrollarse durante todo el año si se quiere conseguir el objetivo de conseguir un cambio real en la cultura organizacional.

Como bien comenta Alberto, “el cambio empieza cuando se involucran a personas LGTB. Las empresas no deben seguir las tendencias (como por ejemplo, instalar baños sin género porque se pone de moda), porque puede dar lugar a confusión o puede exponer a los empleados LGTB cuando ellos no lo desean así”.

Por su parte, Alfonso comparte algunas de las iniciativas que se han desarrollado en su empresa: “el conductor o rider transgénero de Uber puede que tenga un nombre en su carnet de conducir a nivel legal, pero después tiene otro nombre adquirido. En Uber le apoyamos usando su nombre adquirido en la app para que el usuario vea quién es la persona que va a buscarle o a entregarle su comida”. 

¿Cómo romper paradigmas e involucrar a los líderes?

El principal método para romper los paradigmas dentro de la organización es involucrar a los líderes directamente, los cuales deben trabajar de la mano con los representantes y aliados de la comunidad LGBTTTIQ+, además de contar con actividades de desarrollo para fomentar la inclusividad dentro de la organización y poder cambiar esos paradigmas.

Como menciona Pamela: “es necesario llevar a cabo una toma de conciencia permanente de lo que ocurre cuando hago, digo y creo algún tema, donde debe existir coherencia entre el decir y el actuar”.

¿Cuáles son los beneficios organizacionales?

Tanto la integración como la fidelización de talento son los principales beneficios directos de un programa de D&I dentro de una compañía. Los responsables de recursos humanos pueden ver reflejado en su fuerza laboral que desciende la discriminación hacia personas de la comunidad LGBTTTIQ+, y además, ven que existe una causalidad directa en la rentabilidad del negocio, ya que el talento predomina dentro de la organización.

“Cuando avanzas hacia la diversidad e inclusión vas a atraer más beneficios derivados del desempeño y la satisfacción del empleado. Según un estudio realizado el año pasado en Dell, una persona involucrada que participa en los eventos de diversidad (día de la mujer, Orgullo…) está 13 puntos por encima a nivel de satisfacción de los que no participan. Deben crearse políticas internas reales de no discriminación para asegurar el éxito”, concluye Paulina.

Lo importante es trabajar los propios sesgos de las personas, la coherencia y estas temáticas todo el año, lo cual ayuda a los profesionales dentro de la empresa que están pasando por procesos importantes en sus vidas dentro de la comunidad y no centrándose en el mes de junio, que no debería considerarse simplemente una estrategia de marketing.