¿Qué hace que una persona se identifique con nuestra organización? ¿qué le lleva a poner su trabajo en un lugar privilegiado dentro de su orden de prioridades vitales? ¿por qué ofrece a nuestra empresa su talento, su dedicación y entrega? ¿qué hace de esa persona un auténtico embajador de nuestra marca ante los clientes, ante sus compañeros, o ante sus amigos y familiares?
La respuesta a todas esas preguntas es el denominado Employee Engagement, un concepto que tiene que ver con la motivación, el compromiso, la dedicación y entrega; con el sentimiento de pertenencia y la identificación con los valores y objetivos corporativos, y en definitiva, con el vínculo emocional de un empleado con su empresa.
Vivimos una rápida evolución en la gestión del talento. La Era Digital, caracterizada por la globalización, la hiperconexión y la hiperinformación, y la llegada al mundo laboral de nuevas generaciones exigentes como los “millenials” y “centennials”, están cambiando las reglas del juego. Contar con su fidelidad supone ganar una fuerza de trabajo que será la encargada de impulsar los cambios que las empresas necesitan a fin de competir en un mercado cada vez más complejo.
Casi el 25% de los millennials han trabajado para 5 empleadores diferentes. Queda claro que las nuevas generaciones “no se casan” tan fácilmente, y no dan tanta importancia a la nómina. Para ellos cobra más importancia que el sistema de valores de la empresa esté en sintonía con su escala de prioridades vitales.
Este cambio de paradigma se ha visto además favorecido por la crisis del Covid 19, puesto que meses de cuarentena, restricciones, incertidumbre y ansiedad generalizada, han llevado a muchas personas a replantearse ciertos aspectos de su cotidianeidad. Como consecuencia, en muchos países desarrollados se ha dado en mayor o menor medida la ‘Gran Renuncia’, un fenómeno social por el cual millones de empleados de diferentes sectores y profesiones han a renunciado a sus puestos de trabajo en todo el mundo.
Lejos de ser un fenómeno puntual, los datos de un reciente Estudio elaborado por Edenred e Ipsos realizado con 10.500 trabajadores de 14 países de todo el mundo representan un toque de atención para cualquier empresa. Las cifras hablan por sí solas: el 77% de los españoles encuestados en el último año afirma que le gustaría cambiar de empleo, mientras que el 68% ya se encuentra buscando otro trabajo de forma activa.
Podemos afirmar rotundamente que los empleados hoy en día exigen un cambio de valores en las organizaciones, y que el talento fluye hacia donde se siente reconocido, desarrollado, motivado, inspirado, hacia aquellas empresas que cuidan cada una de las etapas de la relación, y en definitiva, hacia donde se les permite ser felices.
El reto para las empresas es seguir contando con algo tan valioso como el talento de las personas, y para ello, no cabe otra que hacer esfuerzos dirigidos a fortalecer el employee engagement. Algunas claves para conseguir fortalecer ese vínculo emocional, ese compromiso del empleado con la organización, son:
Personalizar la relación con las personas
Eso pasa por poner en el centro de la estrategia a las personas, e invertir esfuerzos en conocer a cada miembro del equipo de forma individual, por saber lo que necesita, lo que le preocupa, lo que le motiva. Y aquí nos encontramos con un valioso aliado que nos aporta la transformación digital: la HR analytics, que nos permite obtener datos de cada empleado para analizarlos de manera compleja y poder así cuidar lo que denominamos la “Employee Experience”.
La employee experience es la suma de todo lo que observa, siente y vive un empleado a lo largo de su conexión con la organización, desde el primer contacto a la última interacción al abandonar la empresa, que influye sobre sus sentimientos, actitudes y comportamiento. Se trata de un concepto dinámico, compuesto por los “momentos de la verdad” en el ciclo de vida del empleado dentro de la organización. Cada paso a lo largo de ese camino puede ser una palanca importante que impacta en su motivación y su rendimiento.
Promover su desarrollo profesional y personal
La experiencia formativa y de desarrollo que la empresa ofrezca al empleado es uno de esos “momentos de la verdad” a los que nos referíamos. Para optimizar esa experiencia y reforzar el compromiso del empleado, es preciso diseñar un learning journey pensado para él, haciendo un esfuerzo por ver el mundo a través de sus ojos, y concebir así formación que apele a su pasión por aprender y desarrollarse, que les inspire a través de valores como el respeto a su identidad y a su diversidad como personas, así como de la confianza hacia sus capacidades, que contemple factores emocionales y que les dé una visión de autodesarrollo.
Debemos además poner el foco en ayudarles a desarrollar habilidades clave para el éxito profesional, pero también con aplicación en otros ámbitos de la vida.
Por último, debemos sorprenderles, ofrecerles experiencias memorables a través de metodologías y contenidos atractivos e innovadores, con propuestas inmersivas y gamificadas.
Crear una cultura que favorezca el compromiso
Para generar compromiso, es necesaria una cultura que motive, empodere, desafíe y respete a los empleados.
Los valores de la compañía, el estilo de liderazgo organizacional, o incluso cómo la empresa interactúa con las personas, con sus proveedores, o con la comunidad en general, son factores que influyen a la hora de generar compromiso.
También es importante ayudar a las personas a entender dónde están y hacia dónde van, qué se espera de ellos y cuál es su papel en la organización. En definitiva, hacerles partícipe de los objetivos y los resultados les ayuda a alinearse y comprometerse con ellos.
Pero es el estilo de liderazgo el verdadero factor diferencial. No hay nada que genere más engagement que un líder inspirador, que transmita los valores de la compañía, que de reconocimiento y feedback, que fomente la iniciativa y que empodere a sus colaboradores, que genere relaciones basadas en la cercanía, la confianza y la conexión, y en definitiva, que ponga en práctica un liderazgo centrado en la persona.
Apostar por la flexibilidad
La flexibilidad laboral no es otra cosa que poner el foco en la consecución de objetivos, ofreciendo para ello un importante grado de libertad organizativa. En definitiva, se trata de dar a las personas la posibilidad de decidir parte de las características de su puesto de trabajo a través de medidas de flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, flexibilidad para establecer horarios adaptados a sus necesidades vitales, flexibilidad funcional o multitasking, etc.
En definitiva… ¿tiene sentido que mi compromiso con los resultados de la compañía se mida por las horas que paso en una oficina, o por los objetivos que alcanzo?
Aparece aquí un concepto interesante que irá adquiriendo cada vez más importancia: el Smart Working, una modalidad evolucionada de teletrabajo en el que la tecnología tiene un papel fundamental.
El Smart Working trata de llevar más allá los conceptos de flexibilidad horaria y teletrabajo, eliminando los puestos de trabajo físicos, y los horarios. Es un modelo que empodera al empleado, ofreciéndole todas las herramientas tecnológicas necesarias para alcanzar un nivel de rendimiento óptimo en cualquier lugar, y dándole por tanto la posibilidad y responsabilidad de decidir cuándo y dónde trabajar.
Invertir en el bienestar de las personas
Invertir en el bienestar de los empleados incluye aspectos como el diseño del puesto de trabajo, así como ofrecerles servicios que les aportan valor en su día a día, tales como tickets de comida, gympass, cheques guardería, etc.
Pero hoy en día se requiere ir mucho más allá. De nuevo, la personalización y humanización de la relación entre la empresa y las personas toma gran relevancia en este punto, y por eso es importante que la empresa se preocupe por las necesidades e intereses de sus empleados, y que les pregunte a la hora de diseñar programas de bienestar.
Lo ideal es diseñar programas inclusivos, que ofrezcan múltiples opciones que atiendan las necesidades e intereses de todos los empleados, independientemente de cuestiones de edad, género, estilos de vida, u otras circunstancias específicas. Programas que ofrezcan servicios y actividades que doten a las personas de habilidades para asumir los desafíos de la vida, y que contribuyan a su salud física y mental, y a su bienestar social, familiar, e incluso financiero.
Desarrollar el endomarketing
De nuevo, se trata de poner a las personas en el centro de la estrategia, y así, entendiendo que nuestros empleados son realmente nuestro cliente interno, diseñar una estrategia de marketing y comunicación dirigida a ellos, y cuyo objetivo es engancharles, enamorarles y motivarles.
Endomarketing es el conjunto de acciones de marketing que la empresa hace de forma interna para mejorar la relación y el bienestar interno de sus colaboradores, para mantener con ellos una comunicación fluida, para hacerles partícipes de los logros y los fracasos, para pedirles su opinión sobre cuestiones que les afectan, para hacerles llegar iniciativas y servicios que la empresa pone a su disposición… y todo ello de una manera planificada, y cuidando el fondo y la forma de los mensajes tal y como haríamos en cualquier acción de marketing dirigida al cliente externo.
En resumen, en un contexto de lucha feroz por el talento, lograr el compromiso de las personas cobra más importancia que nunca, y ese compromiso no depende necesariamente de un salario. Es en este contexto en el que las empresas deben cambiar su mindset, su forma de relacionarse con las personas, y para ello deben desarrollar estrategias de employee engagement.
El reto no es sencillo.
Aunar todas las propuestas en un plan de acción anual con la ayuda de una consultoría como Avanzza Training Services, junto con una estrategia de comunicación adecuada que fomente su participación, aportará una estrategia perfecta para retener el mejor talento y crear embajadores internos que hablen de la compañía y compartan su satisfacción de manera pública.
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