La Fundación Microfinanzas BBVA y Bancamía, su entidad en Colombia, han logrado reducir a menos de la mitad las salidas de personal de la entidad que en 2016 llegaron a superar el 30% anual, a través de un nuevo enfoque en sus procesos de selección. La mayor parte del procedimiento se gestiona a través de herramientas informáticas y la entidad también ha apostado por personas motivadas por la labor social sin tener tanto en cuenta su formación académica.
“El trabajo profundo en la fidelización de los trabajadores es un tema indispensable”, explican en su estudio Carolina González, directora de Selección de Bancamía, y Víctor Herrero, responsable de Selección y Employee Experience de la FMBBVA. Antes, “la urgencia por cubrir vacantes hacía que si el candidato cumplía los requisitos solicitados se le consideraba apto para la contratación”. Un proceso que ha demostrado que, a corto plazo puede resultar más útil por su rapidez, pero que a medio y largo plazo contribuye a que haya más rotaciones tempranas.
El estudio también señala que los principales motivos de abandono eran la falta de motivación y la carga de trabajo. La mayoría eran personas que llevaban menos de un año trabajando en la organización. Este hecho estaba suponiendo un impacto negativo en costos, recursos, tiempo, calidad y disponibilidad de atención a los clientes.
Un proceso de selección más tecnológico e inclusivo
Consciente de la importancia de sumarse a la nueva era digital, la entidad colombiana ha creado un portal de empleo propio que concentra todas las postulaciones y que en menos de tres años ha logrado el registro de más de 75 mil candidatos, lo que evidencia el buen posicionamiento de Bancamía en materia de búsqueda de empleo.
Otro cambio importante ha sido la ampliación del rango de perfiles académicos y niveles educativos para ocupar el puesto de Ejecutivo de Desarrollo Productivo (asesor de crédito), lo que promueve la inclusión en este ámbito. Además del factor académico, ahora se tiene en cuenta una serie de conocimientos y experiencias que demuestren una vocación social, ganas y en general, que están alineados con las necesidades del cargo, sin que sea obligatorio haber finalizado los estudios universitarios.
El actual proceso de selección incluye una entrevista con una estructura distinta y una fase de dinámica de grupo que permite evaluar las motivaciones de los aspirantes, sus valores y sus habilidades sociales. De este modo, es posible contratar personas mucho más motivadas y vinculadas con la cultura corporativa y la misión social de la entidad.
Según el estudio, “este cambio de paradigma no solo es bueno para la Fundación, para la entidad y para los emprendedores a los que atiende, sino que también motiva a la propia área de selección, que siente la misión y la importancia de su rol, así como la responsabilidad que tienen sus decisiones sobre los equipos de la entidad”.
Resultados positivos para todos
Tras dos años desde la implantación de los primeros cambios, no solo se ha conseguido el principal objetivo de disminuir la rotación temprana en la entidad, sino que esto a su vez, ha provocado un equilibrio en las cargas de trabajo de las oficinas, aumentando así los niveles de motivación. Además, se ha logrado apostar por la calidad en la selección, sin aumentar los tiempos para cubrir las vacantes. Y todo ello, por consiguiente, ha aumentado la eficiencia del área y ha hecho que las necesidades de contratación se hayan reducido.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.