La movilidad de trabajadores dentro de la Unión Europea está comenzado una nueva etapa. En los últimos años el nivel de desplazados ha ido aumentado exponencialmente. Desde EMS-Employee Mobility Solutions explican cuáles son las claves de este cambio de tendencia laboral y las condiciones legales que hay que tener en cuenta para evitar los problemas legales y fiscales que conllevan un cambio de residencia.
Es cierto, que si nos fijamos en las estadísticas; los trabajadores de la Unión Europea suelen ser más reticentes a un cambio de residencia, provocado en gran parte por la crisis económica y la globalización constante. No obstante, cada vez más empleados en la UE optan por ello. Según el último estudio publicado por Eurostat, durante 2015 alrededor de 1,5 millones de personas con la nacionalidad europea emigraron de un país a otro país miembro. En ese mismo periodo de tiempo la inmigración desde terceros países a la UE fue cercana a los 3 millones de personas.
Ana Gazarian, CEO de EMS, explica que la norma que regula en España todo este tipo de desplazamientos viene recogida en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre. “Pretende garantizar la aplicación de las reglas imperativas de protección mínima en vigor en el país de acogida cuando estas sean más favorables para el trabajador. Esto implica que un trabajador desplazado desde un país con niveles salariales más bajos deberá cobrar como mínimo durante el desplazamiento el salario mínimo establecido legalmente en el país de destino”, señala.
EMS recuerda que la obligación de las empresas del país de acogida es la de comunicar a la autoridad competente por razón del territorio cualquier desplazamiento que supere los ocho días. Además, un trabajador desplazado por su compañía en otro país miembro puede mantener sus cotizaciones de Seguridad social en su lugar de origen durante un máximo de cinco años. Una vez excedido ese tiempo ambos estados podrían negociar una prórroga.
“En el caso en los que el trabajador desplazado se encuentra prestando servicios en varios países miembros a la vez, entrarán en juego diferentes criterios para determinar que legislación se debe aplicar. En estas situaciones será necesario analizar los casos y ver si es posible mantener las cotizaciones de la Seguridad Social en origen o si, por el contrario; el empleado deberá quedar sometido a la legislación del lugar de destino”, advierte Ana Gazarian.
Nuevo ordenamiento jurídico
La reforma del Real Decreto-Ley 9/2017 proponía mejorar los mecanismos de lucha contra el fraude en la movilidad de empelados y crear un marco jurídico más transparente. Atendiendo a esta nueva disposición jurídica, EMS explica cuáles son los principales cambios jurídicos:
El establecimiento de un sistema telemático para realizar las comunicaciones de los desplazamientos a la autoridad laboral.
La obligación para las empresas de acogida de custodiar en los centros de trabajos ciertos documentos relativos al desplazamiento.
La obligación de nombrar un representante de la empresa de acogida para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y para el envío y recepción de documentos o notificaciones, así como una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa de origen en los procedimientos de información.
Sin embargo, existen un gran número de barreras que desfavorecen la movilidad de los trabajadores. Una de ellas, es el lento avance en la armonización entre las legislaciones, que implica complicaciones e inseguridad jurídica que los trabajadores y las empresas no están dispuestos a asumir.
“Es evidente que una mayor movilidad dentro de la Unión Europea incrementaría la competitividad de las empresas a nivel global, por lo que sin duda es bueno que los Estados Miembros trabajen para fomentarla, controlando el fraude en los desplazamientos, derribando los obstáculos y trabando por cambiar las concepciones de los trabajadores reacios a tener experiencias internacionales”, concluye Ana Gazarian.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.