El 25% de los procesos de evaluación de empleado resultan ineficaces

En España, cada vez son más las empresas realizan procesos de evaluación del desempeño de sus empleados, en la mayor parte de los casos coincidiendo con el fin de año. “Estos procesos, afirma David Monge, director general de la compañía de recursos humanos Nexian, son más frecuentes en las empresas con más de 50 empleados, sin embargo, su puesta en marcha es absolutamente recomendables para las compañías de todos los tamaños”.

¿Para que sirve realmente?

La evaluación de desempeño de un empleado es clave en las empresas y fundamental para determinar si el conjunto de habilidades de un empleado se corresponde adecuadamente con su trabajo. En ocasiones las evaluaciones proporcionan mediciones cuantitativas esenciales para entornos orientados a la producción, otras veces están enfocados a la calidad, etc. Pero en todo caso nos permitirán planificar con menor margen de error las necesidades de la empresa, si las técnicas de selección han sido las adecuadas, encontrar políticas de motivación y rendimiento, etc.

Sin embargo, “en más del 50% de los casos, las variables a medir no están relacionadas con las prioridades estratégicas de la organización”, afirma Monge. En muchas ocasiones, las métricas están más relacionadas con el cumplimiento de protocolos internos –constancia, puntualidad, disponibilidad y dedicación, trabajo en equipo, superación, proactividad, etc.- que en la consecución de objetivos vinculados con la orientación de la compañía.

¿Porqué a final de año?

El cambio de año parece, por lo general, la ocasión perfecta para realinear los objetivos del individuo con los de la empresa, hacer una revisión del estándar de trabajo realizado, los objetivos alcanzados, o no, y fijar las correcciones necesarias, afirma el experto de Nexian.

Estas mediciones son, además, en muchos casos uno de los componentes de las estructuras de compensación de muchas organizaciones. Las calificaciones que recibe el empleado, tienen en muchos casos un impacto directo en el incremento de su salario, pues son una forma de reconocer y recompensar el esfuerzo entregado a la empresa.

Pero existe una segunda razón más para su implementación. “Estas evaluaciones sirven también para identificar a los profesionales más competentes a los que la empresa debe tener listos para asignarles nuevos deberes y responsabilidades e incluso ascender a un nuevo rol”.

¿Impactan positiva o negativamente en los recursos humanos?

El directivo de Nexian lo tiene claro. “Los procesos de evaluación del desempeño de los empleados deben ser dirigidos por los propios departamentos de RRHH, y preferiblemente con el apoyo de compañías especializadas”. El motivo es que en más del 25% de estas revisiones resultan dolorosas e ineficaces para el empleado y es imprescindible convertirlas en un elemento motivador y eficaz, tanto para la persona como para la empresa.

Aunque efectivos en teoría, estos controles anuales pueden estresar a la plantilla en un momento puntual del año, produciendo pocos resultados tangibles para la mejora de la consecución de los objetivos generales de la empresa.

Por su parte, para los directores de departamento, o para el equipo encargado de valorar el cumplimiento de objetivos de un individuo, las relaciones personales existentes, o el miedo a que una mala valoración ocasione un serio perjuicio al compañero, introducen un alto nivel de subjetividad en estos procesos.