Los hombres Millenials pueden romper la brecha de género

La diversidad de género se ha convertido en un ítem de agenda para las empresas, y resulta que las mujeres tienen algunos aliados que podrían no haber esperado: los hombres millenials. La última investigación de The Boston Consulting Group muestra que las actitudes de los jóvenes empleados con respecto a la diversidad de género están estrechamente alineadas con las de las mujeres. En comparación con los hombres mayores, es más probable que formen parte de un hogar de ingresos dobles, contribuyan al cuidado de los niños (y, por lo tanto, deseen guarderías y paguen programas de licencia parental) y -críticamente- adapten sus comportamientos para apoyar a sus compañeras de trabajo.

Esas son las conclusiones clave de un análisis de datos de encuestas de más de 17.500 encuestados en empresas de 21 países. Las mujeres representan un inmenso grupo de talentos, sin embargo, comúnmente enfrentan importantes desafíos en el lugar de trabajo.

Para las mujeres que han luchado con estas dificultades, los resultados de nuestro análisis deberían ser alentadores. Y para los equipos de liderazgo, los hallazgos tienen implicaciones claras. La diversidad de género no es un problema de mujeres. Los empleados varones jóvenes también están en sintonía con el problema. Estos jóvenes constituyen un gran componente de la fuerza de trabajo, por lo que las empresas pueden diferenciarse tomando medidas para crear equipos verdaderamente equilibrados.

IMPLICACIÓN DE LOS CEOS

Nuestro análisis apunta a las siguientes implicaciones para los líderes de la compañía:

• Los lugares de trabajo están en un punto de inflexión, y la estrategia de diversidad de una empresa para el éxito empresarial es ahora más importante que nunca.
• Ha habido un gran cambio en la mentalidad generacional. Las actitudes de los hombres milenarios hacia la diversidad de género son más progresivas que las de los hombres mayores. Al igual que las generaciones anteriores, los millennials tienen actitudes que fueron moldeadas por sus experiencias de crecimiento y los roles familiares que esperan asumir.
• Más que simplemente decir las cosas «correctas», estos jóvenes están dispuestos a cambiar sus comportamientos para apoyar una mayor diversidad de género.
• Por consiguiente, los jóvenes de este grupo constituyen un grupo de apoyo crítico, y las empresas deberían involucrarlos en la formulación de políticas familiares y el apoyo a los problemas de las mujeres.
• Las empresas que involucran a hombres jóvenes para ayudar a romper el techo de cristal no solo construirán una cultura más sólida y mejorarán su desempeño operativo y financiero, sino que también se diferenciarán en el mercado de reclutamiento y desarrollarán una cartera de talentos más rica.

LOS CAMBIOS SOCIALES TOMAN RAÍZ

¿Por qué las actitudes de los jóvenes hacia la diversidad de género son diferentes de las de los hombres mayores? Una posible explicación es que, cuando estaban creciendo, sus experiencias y modelos de conducta eran muy diferentes de las generaciones anteriores.

Según un estudio de 2014 de Working Mother, Los millennials estadounidenses de ambos sexos tienen más probabilidades de haber crecido con dos padres que trabajan. Casi la mitad (46%) dijo que su madre había regresado al trabajo antes de cumplir los tres años, en comparación con solo una cuarta parte de los baby boomers. Por otra parte, los jóvenes de la generación del milenio eran más propensos a ver la igualdad de ingresos entre sus padres. En los Estados Unidos, casi la mitad dijo que su madre ganaba lo mismo o más que su padre, en comparación con solo el 16% de los baby boomers. Y a medida que las cuestiones de género se vuelven parte de la conversación en los mercados de todo el mundo, incluso los hombres jóvenes que no crecieron en un hogar de doble ingreso tienen muchas posibilidades de comprender los problemas que enfrentan las mujeres en el trabajo.

En nuestra investigación, encuestamos a empleados y líderes de empresas sobre los problemas que enfrentan las mujeres, junto con sus percepciones de 39 medidas correctivas de diversidad de género que las empresas pueden tomar. Hubo aproximadamente el mismo número de hombres y mujeres encuestados, que representaban una amplia gama de edades y estructuras familiares. Comparamos las respuestas de hombres menores de 40 años, incluidos los millennials, que nacieron después de 1983, y «Xennials», nacidos entre 1977 y 1983.

Los resultados muestran que los hombres menores de 40 años están mucho más en sintonía que los hombres mayores con los obstáculos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo.

Los hombres más jóvenes no solo son más conscientes de los obstáculos en general, sino que también están más alineados con las mujeres respecto de los desafíos que las mujeres perciben como críticos. Entre los hombres menores de 40 años, el 26% citó la retención como una barrera importante para las mujeres, en comparación con el 15% de los hombres de 40 años o más. (Entre las mujeres encuestadas de todas las edades, el 36% citó la retención como una barrera). En algunos mercados, las diferencias entre los hombres más jóvenes y los mayores fueron aún más pronunciadas.

Por ejemplo, en los EE. UU., Australia y el Medio Oriente, los hombres más jóvenes tenían más del doble de probabilidades de citar la retención como un problema.

LOS HOMBRES MÁS JÓVENES ESTÁN DISPUESTOS A CAMBIAR SUS COMPORTAMIENTOS

Los datos muestran que, además de ser más cercanos que los hombres mayores a las mujeres en su clasificación de las intervenciones, es más probable que los hombres más jóvenes cambien su comportamiento para que las intervenciones tengan éxito. Específicamente, un mayor porcentaje de hombres menores de 40 años dijeron que tomarían medidas para respaldar el trabajo flexible, como cambiar el horario de las reuniones de rutina, redistribuir el trabajo en un equipo y realizar un seguimiento del desempeño en función de los resultados en lugar de las horas trabajadas. Además, los hombres más jóvenes indicaron que están más dispuestos a contratar candidatos de grupos de reclutamiento no tradicionales y a someterse a capacitación de reducción de sesgos con el fin de mejorar la diversidad de género.