10 Claves para optimizar los procesos de internacionalización de recursos humanos

En una época en la que cada vez más empresas apuestan por la internacionalización y en la que las filiales se multiplican, disponer de  herramientas tecnológicas de gestión se hace imprescindible. Meta4, proveedor líder a nivel mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, es consciente de que ser capaz de responder a las necesidades globales, a las distintas exigencias locales, a unos métodos de dirección diferentes y a modos de trabajar dispares, resulta hoy en día fundamental. Así mismo contar con un sistema tecnológico de recursos humanos global y único, permite consolidar los datos y, en consecuencia, optimizar los costes y reducir el tiempo incurrido en las tareas más administrativas para concentrarse en las operaciones y estrategia de la compañía.

Meta4 ofrece 10 consejos que permiten a las compañías multinacionales desarrollar políticas de recursos humanos globales, alineadas con sus objetivos corporativos y lograr el éxito en la internacionalización:

1.    Visión estratégica liderada por la dirección

A la hora de abordar un proyecto de internacionalización los objetivos del proyecto deben estar definidos claramente desde el inicio y éste debe contar con el apoyo de la dirección. Posteriormente será responsabilidad del área corporativa de RR. HH.  alinear las mejores prácticas con los objetivos estratégicos ya definidos, teniendo en cuenta los desafíos operativos y las especificidades locales de cada país.

2.    Equipo dedicado al proyecto

La puesta en marcha de un proyecto de estas características implica gestionar numerosos aspectos, por lo que resultará conveniente diseñar,  desde un principio,  un mecanismo que permita orientar, guiar y establecer su coordinación. Las primeras etapas son  las más cruciales, en concreto la puesta en marcha de un equipo dedicado a dar cumplimento a unos objetivos claros y bien definidos que interactúe con los departamentos de RR. HH. de los distintos países.

3.    Implicación de los equipos locales   

Existen numerosas barreras que pueden frenar un proyecto de internacionalización: legislativas, culturales, geográficas, lingüísticas, estructurales… Definir los procesos globales desde la sede central sin involucrar a los equipos locales resulta el peor modo de proceder, por lo que su implicación será necesaria desde el mismo momento de la concepción del proyecto.

4.    Visión global

Resulta un requisito imprescindible definir un modo de actuación común para toda la organización y disponer de una solución que permita consolidar los datos de las diferentes filiales y gestionar los procesos de RR. HH. de forma global. Los departamentos de RR. HH. y los usuarios locales deben contar con herramientas que les ayuden a gestionar sus procesos teniendo presente que las necesidades locales no deben anteponerse al objetivo común. Unificar los criterios de todos estos procesos permitirá disponer de información consolidada de los distintos países en tiempo real y tener la capacidad de analizarla. 

5.    Construir el “Core HR”: un requisito previo

A fin de responder a las necesidades estratégicas de gestión del talento internacional es primordial construir los cimientos en los que se basará  la puesta en marcha de una solución de RR.HH.: el “Core HR”. Crear un único repositorio de información permitirá disponer de una visión completa de la información de la plantilla en tiempo real, aunque ésta se encuentre dispersa por todos los rincones del globo, lo que permitirá tomar decisiones rápidas, responder a las exigencias reglamentarias en materia de productividad, y facilitar el trabajo a los profesionales de RR. HH., que podrán así focalizarse en cuestiones más estratégicas.

6.    Cloud Computing como palanca de la transformación de los RR. HH.

En el caso de compañías multinacionales una solución Cloud podrá ser adoptada rápidamente por todas sus filiales permitiéndoles estar perfectamente integradas y conectadas entre sí. De esta forma, las delegaciones del grupo  podrán suscribirse adoptando las estrategias de recursos humanos corporativas, pero manteniendo también sus particularidades regionales/locales.

7.    Enfoque modular con objetivos progresivos

En un proyecto internacional es importante la definición de objetivos a corto plazo para obtener resultados rápidos y alentadores, siendo necesario al mismo tiempo definir objetivos a largo plazo que deberán cumplirse de forma progresiva. La definición de los procesos en los que el ROI se haga patente rápidamente, alentará a los equipos  implicados manteniendo su adhesión y compromiso con el proyecto.

8. Disponer de un reporting a varios niveles

Uno de los principales requisitos de una solución global de recursos humanos es facilitar herramientas de análisis de datos  locales y globales en tiempo real. Colaboradores y managers tendrán  acceso a un interfaz a escala mundial donde podrán administrar una serie de procesos de RR. HH. Cada filial deberá definir el tipo de información al que cada colaborador tendrá acceso.  

9. Una solución de RR. HH. “glocalizada”

Llegar a conciliar la política de RR. HH. global con los objetivos locales, es el principal reto de un proyecto internacional de recursos humanos. Cada organización debe encontrar un equilibrio entre la necesidad de control centralizada y la necesidad de autonomía local. Las obligaciones jurídicas y las diferencias culturales propician que algunos procesos sean más difíciles de globalizar que otros.

10. Contar con un proveedor de confianza

Abordar un proyecto de estas características no es algo que se pueda improvisar ya que la implantación de una solución de RR.HH. supone todo un reto por lo que a la hora de seleccionar su proveedor de servicios y existen algunos criterios fundamentales que deberán ser tenidos en cuenta como la calidad de los servicios, la integración con los sistemas existentes o una amplia funcionalidad.