Las nuevas generaciones “Y” y “millenials” constituyen el potencial más internacional

El cambio generacional está suponiendo un cambio en la sociedad, y por tanto, el panorama empresarial se está transformando. Por este motivo, ERES Relocation Services –consultora especializada en la gestión de procesos de movilidad laboral– e IESE-IRCO han elaborado el informe “Gestión estratégica del talento internacional”, en el que se analiza la figura de las distintas generaciones en el ámbito de la movilidad internacional. Ahora el foco está puesto en la Generación Y y los millenials, quienes protagonizarán el futuro más inmediato de nuestra sociedad y para los que la movilidad geográfica supone un incentivo para su carrera profesional.

Según cita Pilar García Lombardía, investigadora del IESE-IRCO, las diferentes generaciones que conviven actualmente en las empresas están distribuidas en: 

Baby boomers: líderes empresariales estratégicos. Nacidos entre 1950 y 1965, se encuentran en la última fase de su trayectoria profesional, aunque la tendencia indica que aun permanecerán en el mercado laboral como parte importante.

Generación X: expertos técnicos con experiencia. Nacidos entre 1965 y 1975, son más conocidos como la Generación Perdida. Este sobrenombre se debe a que sus antecesores no quieren ceder su espacio en el mercado laboral, mientras que sus sucesores han aterrizado demasiado pronto y con demasiada fuerza.

Generación Y: talento emergente de alto potencial. Nacidos entre finales de los 80 y finales de los 90, son la generación de la globalización. Han sido los primeros en vivir plenamente la internacionalización, y poseen formación académica y en idiomas.

Millenials: voluntarios, oportunidades de diseño de carrera profesional. Generación posterior a la Y, que ha irrumpido demasiado pronto y marcando diferencias con sus predecesores. Buscan constantemente nuevos retos, de ahí que su sentido de compromiso sea muy bajo.

Inicialmente, los dos perfiles de máximo valor para el negocio son los líderes empresariales estratégicos y los expertos técnicos con experiencia. Los primeros son directivos con experiencia, alto rendimiento y un fuerte sentido de misión, cuyo cuidado proceso de desarrollo de carrera internacional y su plan de sucesión son un valor muy considerable para la empresa. Por su parte, los expertos técnicos con experiencia aportan un gran valor al negocio, dada su dimensión internacional. Estos últimos, además, son los puestos más difíciles de cubrir dadas las carencias que existen en este ámbito.

Por otro lado, el segmento de voluntarios y de talento emergente tiene un valor actual para el negocio inferior al de los grupos anteriores, pero su potencial de desarrollo es muy elevado. Jose Antonio de Ros señala que “para estos segmentos la movilidad internacional se trata de un incentivo para su carrera profesional”. Señala de Ros que “las empresas españolas también están cambiando sus políticas de expatriación, adaptándose a los nuevos perfiles existentes en las empresas”. Y  añade: “en la actualidad, las multinacionales establecen como una condición de contratación la experiencia internacional previa, de ahí que este concepto esté adquiriendo cada vez más relevancia”.

Según García Lombardía, las cuestiones demográficas y generacionales, aging, están adquiriendo una relevancia fundamental a la hora de establecer las estrategias de movilidad internacional. Cada generación tiene sus propias expectativas, que deberán ser atendidas por las empresas en materia de retención y atracción en un entorno de competencia internacional por el talento. El estudio recoge las claves motivaciones de cada uno de estos grupos y su aplicación a las diferentes políticas de RRHH. De esta forma, según concluye el citado estudio, la gestión del talento se convierte en motor de la globalización empresarial.

Teniendo en cuenta las actuales tendencias en gestión del talento internacional, todo apunta a que el futuro es la estandarización de este tipo de procesos dentro de las empresas. De este modo se elaborarán unas políticas de internacionalización que, posteriormente, se adaptarán al perfil del empleado. De este modo, señala de Ros, “el talento de la empresa se maximizará para acometer el reto de la globalización” y por tanto, el beneficio de los procesos de movilidad geográfica internacional será igual de beneficioso para la empresa como para el empleado.