Grupo SIFU es la empresa líder de Facility Services especializada en la integración laboral de personas con diversidad funcional. Presentes en todo el territorio nacional y con 20 años de experiencia, cuenta con una plantilla de más de 3.500 profesionales y cerca de 1.100 clientes que externalizan una amplia gama de servicios.
A través de la prestación de servicios de jardinería, limpieza, auxiliares y venta de suministros, el Grupo contribuye al crecimiento de las organizaciones, aportando además el valor añadido en materia de Responsabilidad Social Corporativa, mediante el asesoramiento y cumplimiento integral de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (que integra la antigua LISMI).
El 90% de la plantilla de trabajadores y trabajadoras de Grupo SIFU tiene algún tipo de discapacidad física, psíquica, mental o sensorial. La clave del éxito, dado el volumen de trabajadores y sus características, reside en el desarrollo de una buena política de selección, formación y conciliación, llevada a cabo por el departamento de Recursos Humanos, con el objetivo de ofrecer a este colectivo la posibilidad de desarrollar sus plenas capacidades.
1. ¿Qué características tiene vuestra política de Recursos Humanos dado que se trata de una empresa en donde la gran mayoría de la plantilla son personas con discapacidad?
En Grupo SIFU priorizamos la persona al puesto de trabajo no sólo el puesto a la persona, es decir, reclutamos una persona con discapacidad, la formamos en lo que puede realizar y posteriormente le buscamos un puesto de trabajo acorde a sus características.
En los procesos de selección que se realizan habitualmente en cualquier empresa, se establece una serie de requisitos con los que el futuro candidato debe cumplir. Basados, principalmente, en la formación, competencias o experiencia laboral previa relacionada con el puesto de trabajo que se ofrece.
En Grupo SIFU, nos centramos en la persona y en su desarrollo, e implantamos políticas que nos permitan adaptar puestos idóneos para la persona y su entorno, así como para el cliente al que externalizamos el servicio.
2. ¿Qué pasa si ponemos a la persona por delante del perfil?
Pues que hay que invertir más en tutorización y formación específica. En estos más de 20 años de experiencia hemos podido comprobar que las personas que seleccionamos son futuros empleados/as profesionales, competitivos y con ganas de demostrar que pueden hacer su trabajo igual o mejor que cualquier otro trabajador sin discapacidad. Y es que tienen un plus de motivación y un plus de esfuerzo para aprender, ya que tienen que enfrentarse a una doble dificultad a la hora de encontrar trabajo (la crisis y su propia diversidad, además de múltiples barreras y prejuicios), por eso tienen verdaderas ganas de demostrar que son realmente capaces, cosa que al final acaban transmitiendo al resto de la organización, mejorando incluso la productividad colectiva.
Este debería ser el modelo que establecieran nuestras empresas de hoy y de mañana, tanto si tienen trabajadores con discapacidad como si no, porque contar con un capital humano con ganas de formarse dentro de la propia compañía, es la clave para conseguir sacar adelante tanto los objetivos empresariales, como los que repercuten en la sociedad en general.
3. ¿Qué criterios seguís a la hora de seleccionar un nuevo empleado?
La base de cualquier proceso de selección se centra en conocer con detalle las características de la persona y centrarse en las habilidades en las que destaca, teniendo en cuenta su entorno. En este proceso colaboramos muy estrechamente con el colectivo asociativo que nos ayuda, no sólo a reclutar talento, sino también a realizar itinerarios de inserción óptimos.
En estos itinerarios nos centramos en desarrollar capacidades, a través de la formación y el seguimiento/ tutorización. Por supuesto que los requisitos del puesto nos delimitan los mismos, pero por encima de todo detectar en que destaca la persona y si eso es compatible con el puesto, hace que tengamos personas que independientemente de otras aptitudes o conocimientos, puedan ser productivas en puestos muy específicos.
4. ¿Cuáles son las principales líneas de actuación en el campo de los RR.HH. que tenéis implantadas en toda España?
Creo que la clave de nuestro éxito reside en el proceso de capacitación que llevamos a cabo cuando incorporamos a un nuevo trabajador a la plantilla. A través de la política de entrada, le garantizamos todas las herramientas necesarias para el desarrollo de su trabajo. Seguimos un plan de formación, al que le damos suma importancia, con el fin de desarrollar sus habilidades y dar una oportunidad a personas que durante mucho tiempo se han sentido excluidas. De este modo, les ayudamos a convertirse en especialistas de servicios y les ofrecemos la oportunidad de llegar a tener una profesión. Por último estimulamos y reconocemos a los trabajadores que se esfuerzan por adquirir mayores conocimientos y habilidades, que se traduzcan en el mejor desempeño de sus tareas, a través de un sistema de socialización.
5. ¿De qué beneficios sociales disponéis en la empresa?
Grupo SIFU pone a disposición de la plantilla una relación de ajustes personales y sociales. Compuestos de beneficios y ayudas, principalmente económicas, ya que hay que tener en cuenta que el nivel salarial y económico de la mayoría de nuestros empleados es medio- bajo. Con ello intentamos ayudar a una adaptación completa a su entorno según sus necesidades y capacidades, entre ellas: favorecer y potenciar las relaciones interpersonales en el trabajo, proporcionar los recursos necesarios para conseguir una mejora en la calidad de vida y bienestar, ofrecer un acompañamiento al trabajador durante toda la relación laboral, potenciar su participación en actividades sociales, culturales y deportivas…
Este programa incluye además incentivos como descuentos en ortopedia, dentistas, centros ópticos, etc., ayudas al desarrollo de actividades físicas y deportivas, premios por méritos laborales o por antigüedad, organización de actividades, concursos, celebraciones…
6. Como empresa de economía social, entendemos que lleváis a cabo una serie de medidas para gestionar la igualdad y la diversidad en la empresa. ¿Cuáles son?
Contamos con una serie de medidas para promover la conciliación de la vida personal y profesional, como por ejemplo en nuestras oficinas el plan de horario alternativo, o la jornada intensiva (Verano y Navidad) coincidiendo con las fiestas escolares. Poseemos la certificación en RSC SA 8000, muestra de que fomentamos la igualdad entre hombres y mujeres en todas y cada una de nuestras áreas, condiciones de trabajo y empleo, salud ocupacional, organización del tiempo y reconciliación… Un ejemplo característico es que las trabajadoras de estructura de nuestras oficinas, en sus 21 semanas de embarazo y hasta que el niño cumpla un año, pueden trabajar en jornada intensiva sin perjuicio de su salario. Por otro lado, los trabajadores desde el nacimiento del hijo/a hasta que éste cumpla un año, tienen derecho a jornada intensiva igualmente sin perjuicio de su salario. En el caso de adopción, se aplican desde la edad de 4 meses, la jornada intensiva en ambos casos.
7. ¿Cómo reciben las empresas el hecho de confiar en personas con diversidad funcional la externalización de la limpieza, la jardinería o sus servicios auxiliares?
En los inicios de la compañía este aspecto supuso un hándicap, porque debíamos demostrar desde el primer día que éramos capaces de prestar unos servicios de calidad a la altura, cuando al resto se les presuponía. Sin embargo esta tendencia está cambiando gracias a que la población, hoy en día, está más sensibilizada hacia la discapacidad, y las empresas entienden que podemos prestar un servicio basado en la excelencia y en las máximas garantías de calidad (poseemos las certificaciones ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001), con profesionales bien preparados independientemente de que tengan algún tipo de discapacidad.
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