Las redes sociales, herramienta de los procesos de reclutamiento

Hace unos pocos días participé como invitado al programa de Gestiona Radio “La voz de los recursos humanos” que presenta cada miércoles y jueves Fernando García Berlanga. En un momento dado Mariano de Zúñiga, director del programa y director general de este diario, me preguntó si las redes sociales se estaban convirtiendo en una herramienta al servicio de los recursos humanos. Como andábamos ya mal de tiempo (a veces uno se pone a hablar y a hablar y se le va la noción del tiempo), mi respuesta se quedó en un mero resumen genérico del impacto de estas redes en los procesos de búsqueda de candidatos y por ello me gustaría desarrollar a través de estas letras aquello que se quedó en el tintero en la radio.

Según un estudio realizado por la compañía de desarrollo de software para procesos de selección Bullhorn, en Estados Unidos el 98% de las empresas consulta las redes sociales de los candidatos. Otra investigación, esta vez llevada a cabo por la empresa Jobvite, asegura que entre los 1.600 profesionales del sector de la contratación que fueron preguntados, el 94% usa regularmente las redes sociales como herramienta profesional. Esto significa que existe un doble uso direccional de este tipo de perfiles en internet: de los candidatos a los departamento de recursos humanos y de los miembros de ese departamento hacia los trabajadores y los postulantes a los puestos. Pero ante todo da una imagen fiel sobre la cuestión planteada por Mariano: las redes sociales sí se están convirtiendo en una herramienta al servicio de los recursos humanos.

No solo se escudriña en los perfiles de los potenciales miembros de un equipo de trabajo para decidir si son adecuados o no para un puesto, que sería la primera imagen mental que podríamos tener sobre ese uso. La tendencia actual también es ser proactivos en ese sentido. No hay que esperar a recibir un mensaje por parte del candidato para conocerle. Muchos directores de departamento “escanean” la red para dar con el fichaje que mejor puede encajar en su equipo, y todo porque en internet la imagen es la clave. El mundo paralelo virtual que se nos ha presentado casi de la noche a la mañana contiene una serie de datos que nos dan una imagen precisa de cada perfil segmentándolo de forma ideal ganado así tiempo y eficacia a la hora de elegir bien al candidato ideal. Lo malo es cuando la información volcada en el perfil no corresponde con la imagen real del candidato y ésta nos puede dar lugar a errores ulteriores.

En los cursos de management relacionados con los recursos humanos, el conocimiento del uso de las redes sociales ya es una pieza indispensable del temario porque las gestión de esa información puede convertirse en un problema si no se maneja con diligencia. Tengamos en cuenta que estamos trabajando con datos, información no contrastada que, por un lado pertenece a un tercero y por otra parte puede transformarla y modificarla a su antojo. En este caso desaparece el principio de que a un currículo se le supone que contiene la verdad sobre una persona.  

La escritora Martha Alles aboga por incluir a las redes sociales en el mundo de la gestión de talentos. Hace hincapié en el concepto de “huella digital”, de las marcas que vamos dejando en internet en cada una de nuestras interacciones virtuales y que constituyen “un indicador de comportamientos” que hacen “que se pueda conocer mucho mejor a una persona (…) a través de nuestra participación en redes sociales, tanto por lo que se hace como por lo que no se hace y dice”. Sin embargo otros como Charles Kadushin no solo están en contra, sino que claman porque no se usen las redes sociales en absoluto en los recursos humanos: “no solo no es ético sino que al final puede resultar contraproducente, ya que los empleados aprenden a manipular sus respuestas”.

Fuera del mundo de los recursos humanos “per se”, pero relacionado con la recepción de opiniones por parte de receptores de servicios, en algunos programas de calidad de docencia ya preguntan en sus cuestionarios si se utiliza algún medio online como forma de conocer el perfil de los alumnos previamente a la impartición del temario. No se buscan candidatos, sino que se evalúan perfiles, pero eso es, al fin y al cabo, lo que pueden aportar las redes sociales como herramienta al servicio de este sector.