Nos encontramos en un momento apasionante. Un antes y un después en las organizacionesdonde necesidades como la diversidad y la inclusión, o los avances digitales en sus distintas aristas, cobran entidad propia erigiéndose entre los principales retos estratégicos de las organizaciones del siglo XXI.
“Negocio” y “Personas” representan los dos ejes fundamentales de la estrategia de cualquier organización, de ahí el empeño y la necesidad de activar planes que permitan gestionar ambas variables.
Ante este escenario, las compañías se “revolucionan” y buscanherramientas nuevas (y menos nuevas) con las que trabajar e integrar las necesidades de diversidad, inclusión, digitalización y “agile” en su gestión de personas.
Atrás ha quedado el estilo de gestión fabril (Focault), predominante durante el inicio de la Revolución Industrial en Europa y caracterizado por estilos directivos autocráticos. Esta nueva realidad ha dado paso a transformaciones culturales con digitalización de procesos y sistemas, que nos permiten vislumbrar un futuro cercano, en el que casi la mitad de los puestos actuales podrían desaparecer en poco más de dos décadas.
Ante un escenario de cambio permanente, las compañías se ven obligadas a enfrentarse a nuevos modelos de análisis, metodologías adaptadas y herramientas tecnológicas. Facilitar procesos y optimizar el entorno profesional y relacional serán pasos determinantes en la estrategia de las organizaciones del nuevo siglo. El directivo aportará valor añadido en la medida en la que abrace la diversidad e inclusión de perfiles que antaño creía innecesarios o simplemente le eran desconocidos.
Desde hace años, el mentoringha ido incorporándose a las organizaciones como herramienta clave de desarrollo y de apuesta por las personas. No obstante, es ahora cuando cobra una relevancia inaudita, siendo no sólo una opción, sino una condición necesaria para el crecimiento sostenible de las compañías. Esta sostenibilidad se traduce en: “retención” de profesionales clave para la compañía, actualización del talento interno y transferencia de la visión y estrategia a personas críticas para la organización.
Sobre este posicionamiento elegido, reposarán los pilares necesarios para el desarrollo y el éxito de las organizaciones. Apostar por las personas y lograr la plena integración son tareas fundamentales para recursos humanos y negocio.
Bajo este paraguas de desarrollo, el mentoring es una herramienta poderosa que permite potenciar, cuidar, compartir y ayudar. En ella, una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades. A través de esta relación, y desde su experiencia, el mentor da respuestas a necesidades críticas en el desarrollo del mentee, preparando al individuo para un mejor desempeño de sus funciones y habilidades.
En términos de negocio, el mentoring asegura a la organización que los profesionales implicados adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a las personas clave a asumir responsabilidad en su propio desarrollo profesional.
El mentoring facilita por lo tanto un cambio de mindset en el “mentor” y el “mentee”, debido a que la relación no se establece desde la jerarquía, sino desde una retroalimentación mutua basada en la implicación, confianza y autenticidad.
Adentrándonos en los beneficios que reporta, el aprendizaje continuo es uno de los elementos más apreciados por los departamentos de talento, por ser una de las herramientas más poderosas para asentar roles y valores, que permite un eficaz funcionamiento organizativo a la vez que cuidar de la reputación de la compañía.
Basado en los aprendizajes por imitación mediante diferentes procesos cognitivos (Bandura, 1977), conocemos la necesidad de acompañamiento como uno de los modelos de aprendizaje más exitoso. Identificar las potencialidades (y factores de diversidad) de cada individuo en cada entorno, permite su pleno desarrollo y su inclusión completa dentro del equipo, a la vez que nutre a la organización.
Todo ello asegura que la organización, acorte los procesos de aprendizaje de sus profesionales, permitiéndole contar a corto/medio plazo con profesionales preparados, que puedan dar respuestas a las futuras necesidades del negocio,a través de una inversión ajustada en tiempos y recursos para la organización.
Otro eje o beneficio que aporta el mentoring es el aprendizaje activo: learningbydoing. Aprender las cosas mediante procesos de repetición. Un modelo de conducta basado en el ensayo-error, que permite al profesional interiorizar los éxitos y fracasos, aplicando lo aprendido a situaciones diferentes a las generadas durante el aprendizaje.
Por estos motivos, además de las habilidades individuales, debemos apoyarnos necesariamente en la figura del mentor como transmisor de conocimiento y nexo del sujeto con la organización.
Reforzar el compromiso, implicación y crecimiento de los profesionales medianteincentivos externos(subidas salariales, crecimiento jerárquico…)(Skinner, 1920) resulta actualmente insuficiente en la gestión de carreras de los profesionales. El contexto y la cultura se han convertido en vehículos motivadores en los que el mentor tiene oportunidad de jugar un papel fundamental.
La figura del mentor, por tanto, es clave como acompañante social y cultural en las compañías, de cara al desarrollo del “mentee” en su andadura dentro de la organización. Interiorizar los valores haciéndolos suyos, junto con un aprendizaje continuado, serán las metas conjuntas de esta relaciónrecíproca.
El mundo de hoy en día requiere de la integración de la diversidad visible y no visible de experiencias, estilos y maneras de pensar.
La globalización ha cambiado el paradigma, permitiendo el movimiento de capitales y de personas de un modo difícil de imaginar hace unas décadas. Esta nueva realidad necesita una gestión diferente en las organizaciones. Es necesario apostar por la incorporación deun talento diverso que no se limite a una única variable como género o edad, sino a una aportación de valor diferencial, para que la diversidad se articulecomo unos de los principales activos integradores en las compañías.
Por todo lo anteriormente mencionado, el mentoring debe consolidarse como una apuesta sólida para convertir la organización en garante y reflejo de una diversidad propia de las sociedades occidentales desarrolladas.
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