Pero entonces, ¿se ficha o no se ficha?

Sí, se ficha. Así de claro lo deja la nueva redacción del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, por medio del cual el Ejecutivo hace valer la obligatoriedad de una medida de la que ya se venía hablando desde finales del 2018: el registro de jornada.

Más claro lo deja aún el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, donde queda oficialmente tipificado el incumplimiento al respecto de la normativa establecida a tal efecto para esta novedad legislativa, como una “infracción grave” que, conforme al artículo 40.1 b) de idéntico texto legal, podría acarrear una multa desde los 626 € hasta los 6.250 €. 

De dicho registro de jornada, deberán conservase los registros durante cuatro años, debiendo permanecer los mismos a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Y el periodo de adaptación? La disposición final sexta del Real Decreto-ley (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo) por medio de cuyo artículo 10 se abre paso esta nueva medida, trae consigo un efímero plazo de dos meses de adaptación para que las empresas se pongan manos a la obra en la implantación de sistemas de registro de jornada y en la adopción de cuantas medidas y regulaciones internas resulten necesarias para su cumplimiento. Eso es, dos meses que, contados a partir de la publicación en el Boletín Oficial del Estado de dicho texto legal (12 de marzo de 2019), nos sitúa en el 12 de mayo de 2019, momento a partir del cual no habrá excusa ni perdón para aquellas empresas que incumplan con la normativa en relación al registro de jornada. 

Parece pues, que toca “remangarse” y volver a algo que, parecía, ya teníamos superado: la implantación de un sistema de control respecto a la jornada de cada trabajador, en contraposición al actual sistema de prestación de servicios basado en la confianza, autogestión del tiempo de trabajo y, en definitiva, en la prestación de un trabajo más eficiente y eficaz. Un sistema de control que, sin embargo, en una era versátil y digital como la que nos encontramos viviendo, en la que la reivindicación (sobre todo por parte de las generaciones más jóvenes, los millennials y post-millennials) por una mayor flexibilidad horaria y conciliación de la vida familiar y laboral está a la orden del día y tiene un mayor ajuste entre las nuevas formas de trabajo, según los expertos no parece tener mucha cabida. Y ello por cuanto una medida tal podría chocar precisamente de manera frontal con esa idea de flexibilidad horaria y conciliación de la vida familiar y laboral que parece poco a poco ir asentándose en las empresas y a la que, recordemos, alude el legislador en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a tan sólo cinco párrafos de distancia de la nueva medida adoptada por el Ejecutivo.

De manera que, hemos de preguntarnos ¿realmente conlleva esta medida dar un paso hacia delante o, por el contrario, supone dar dos pasos hacia atrás? Tengamos en cuenta que, entre los principales motivos para la adopción de esta medida, se encuentran los siguientes: el aumento en la realización de horas extraordinarias a lo largo de 2017 y 2018, la falta de abono de las mismas en un 48% de los casos y que un 35% de las denuncias recibidas el pasado 2018 por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se referían al tiempo de trabajo. Por lo que, pareciendo ser este el quid de la cuestión para la adopción de esta medida, y tomando en consideración el hecho de que en cuanto a la realización de horas extraordinarias ya existe una regulación específica recogida en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores relativa al registro diario de cada una de las horas extraordinarias realizadas, ¿hasta qué punto merece la pena entonces poner en juego el terreno ganado al antiguo “presencialismo”? 

Con todo, cabe mencionar que, conforme al artículo 86.2 de la Constitución Española, este Real Decreto-ley se encuentra aún pendiente de convalidación o derogación, lo cual deberá ocurrir en el plazo de los 30 días siguientes a su promulgación. Y ello teniendo en cuenta el contexto político en el que nos encontramos.

Se trata pues, podríamos decir, de una medida muy prematura, pero hasta cuya convalidación o derogación no cabe sino ponerse en marcha en lo que a la adopción de medidas, regulaciones internas, negociación colectiva o acuerdo de empresa necesarios para su cumplimiento se refiere.