Jóvenes y empleo: ¿todas las empresas tienen que ser como google?

Comprometidos con el empleo joven, María Pizzuto, Socia Directora de Reskilling se ha reunido con varios integrantes de la comunidad Global Shapers, red de jóvenes respaldada por el Foro Económico Mundial, cuyo objetivo es escuchar, generar debate y dar valor a las opiniones de los jóvenes en las instituciones. Y es que, apuntan, todos nos quejamos pero nadie toma la iniciativa de proponer soluciones. Ellos lo están haciendo.

La cuestión que abrió el debate fue clara y directa, ¿qué podrían hacer los líderes políticos y empresariales para generar cambios en el mercado laboral, especialmente en el empleo joven?

El primer aspecto a tratar ha sido unánime: educación. La opinión general es que se ha convertido en un problema estructural ya que ni el sistema actual, ni los anteriores, preparan para el mercado laboral. Se trata de estructuras lineales que no consiguen evolucionar para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado ni de los alumnos. La cuestión es, ¿por qué no somos capaces de generar políticas que funcionen? ¿Por qué no escuchamos a nuestros jóvenes y profesorado? No hay que olvidar que en España en los últimos años contamos con grandes referencias de la enseñanza, ¿por qué no les damos voz?

Por otra parte, ya desde la educación infantil se produce una segmentación que conduce a la perpetuidad de la brecha social, brecha que cada vez es más profunda. No en vano, según datos de Save the Children, somos el tercer país de Europa con mayor segregación escolar. ¿Cómo vamos a enfrentarnos a esto en un mercado que va a demandar cada vez más perfiles cualificados? ¿Qué va a pasar con quienes carecen de formación y cuyos puestos de trabajo objetivo podrán ser desempeñados por máquinas?

Algunos hablan de Cuarta Revolución Industrial. Pero más allá del paradigma, lo que es evidente es que están surgiendo nuevos patrones de oferta y demanda: puestos de nueva creación y ruptura con la idea de “el trabajo para toda la vida”. En la mente de los jóvenes está ahora la búsqueda de desafíos, el crecimiento profesional y la calidad de vida (políticas sociales, conciliación, RSC…). Y algo a tener muy en cuenta, en un mercado globalizado como el actual en que ellos están dispuestos a salir a trabajar al exterior y en el que los salarios son importantes pero no prioritarios, ¿cómo retener el talento? ¿Cómo pueden empresas tradicionales potenciar su Employer Branding para competir con el atractivo de Apple o Google?

Con este nuevo escenario surge la necesidad de generar nuevas políticas de RRHH dentro de la empresa ya que el reto no sólo es adaptarse al nuevo mercado, sino encontrar la forma de alinear los intereses del modelo actual y el futuro. Se trata, en definitiva, de buscar sinergias entre talento junior y senior, entre habilidades y conocimientos, generando un espacio de intercambio, para minimizar una brecha generacional que es más evidente que nunca.

No podemos olvidar en este sentido que la Generación Z (nacidos a partir del año 2000) ha crecido en un mundo de inmediatez alineado con la tendencia de mercado actual en que o aportas valor a corto plazo, o estás fuera. Por ello es imprescindible mantenerse actualizado de forma permanente para ser más empleable y, aunque puede formar parte de las políticas de empresa, la responsabilidad final en este sentido recae en la persona.

Uno de los participantes señalaba que “el problema está dentro de nosotros”. Realmente todo es fruto de evolución, al igual que lo ha sido en épocas anteriores, el problema es que nuestros patrones mentales perciben más barreras que sinergias, lo que dificulta el mestizaje y la adaptación de las organizaciones al nuevo contexto. Y esto va en detrimento de la innovación. De ahí el impulso de las start-ups: los jóvenes no se sienten identificados con los modelos de empresa de tradicional.

No obstante, teniendo en cuenta la velocidad a la que el mercado avanza, tanto la formación como el desarrollo de carrera deberían de focalizarse en el desarrollo de habilidades y aptitudes, “no en la creación de uniformes a medida” que pierdan vigencia a medio plazo.

Muchos de los aspectos reseñados no se combaten porque se entra en círculos viciosos y es más fácil generar cortinas de humo que hacerles frente. Por ello, a modo de conclusión, consideramos que es fundamental trabajar en dos áreas:

• Poderes públicos: alzando la voz y proponiendo soluciones a los problemas actuales como son la educación, las políticas de empleo, el apoyo a las pymes, etc. Global Shapers están trabajando en ello, y su ámbito de influencia es cada vez mayor. Puedes unirte a ellos o buscar otros colectivos que trabajen en la misma dirección.
• RRHH: desde la gestión de personas se deben potenciar políticas que faciliten la integración y la diversidad a todos los niveles (cultural, de género, de edad, etc.). Y no sólo esto, sino también reflexionar sobre lo que se entiende como “modelo de éxito profesional”: si vendemos la idea de que el éxito está en “ascender” a puestos de gestión, ¿estamos dispuestos a perder a los mejores técnicos, no porque no les guste su trabajo sino porque quieren seguir escalando posiciones? ¿Cuáles son las posiciones más complejas de cubrir en la actualidad? ¿Por qué?

¿Esto quiere decir que todas las empresas tienen que ser como Google? Probablemente no. Lo que está claro es cada una tiene que responder a su ADN y sus valores, pero evolucionando al ritmo del mercado. El status quo es la base del fracaso. Renovarse o morir.