La flexibilidad laboral está en boga y a día de hoy parece que todo lo “flexible” es virtuoso y eficiente, especialmente si se compara con lo “rígido”. Sin embargo, el concepto de flexibilidad laboral admite muchas connotaciones diferentes y, para diseñar políticas de recursos humanos adecuadas es importante matizar y entender qué representa el trabajo flexible. Al hablar de trabajo flexible se suele estudiar si una empresa ha implantado determinadas prácticas, pero no cuál es la vivencia real del empleado y cómo éste entiende la flexibilidad y la experimenta.
Para conocer más sobre el trabajo flexible se ha realizado un estudio en el seno de la filial española de una gran empresa consultora internacional, recientemente publicado en la revista Human Relations. Los resultados muestran que al margen de las prácticas implantadas por el equipo de recursos humanos, los empleados entienden la flexibilidad simultáneamente como una contribución (que incluye por ejemplo trabajar más allá de las horas contratadas, permanecer constantemente disponible o estar dispuesto a viajar), y como un incentivo (que incluye por ejemplo tener autonomía para decidir en qué horas trabaja o teletrabajar).
Estos dos aspectos de la flexibilidad no son mutuamente excluyentes. Son como experiencias que interactúan y evolucionan conjuntamente. En este sentido, la flexibilidad no cabe ser entendida únicamente como una práctica diseñada por el Departamento de Recursos Humanos sino como una experiencia individual que puede calificarse de intercambio en permanente estado de evolución.
El estudio de las políticas formales no permite necesariamente conocer las experiencias de trabajo flexible y cómo esta flexibilidad se pone en práctica. Lo que es importante entender es cómo los individuos construyen percepciones sobre dicha flexibilidad y manejan las tensiones que de ella se destilan.
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