La evaluación de las Personas a lo StarWars

Cual espada láser contra espada láser, la sentida lucha de la fuerza entre lo que se espera de una persona y lo que es una persona durante el desarrollo de su trabajo, a veces, hace que afloreel ”lado oscuro” del sistema de evaluación de una organización con afirmaciones internas o externas (tipo cafetería / comedor) como: “¿el evaluador/a es el/la adecuado/a?, ¿otro año igual? Eso no sirve para nada; ¿se ha escogido el sistema de evaluación correcto?; ¿el diccionario de competencias para el puesto está bien baremado?; ¿falta o sobra alguna competencia en el sistema de evaluación?; ¿serán o no serán amiguitos el/la evaluador/a y el evaluado/a?; ¿hemos entendido bien lo que quiere la Dirección en la Política de RRHH?; ¿será sufientemente objetivo el sistema de evaluación?;….”

Para intentar arrojar un poco de luz esa oscuridad que pudiera generar inseguridad (interna o externa) o, inclusive, un posible fracaso de un sistema de evaluación de las personas en una organización y, por ende, la ansiada victoria del “lado oscuro”,diremos que las competencias son las características personales que diferencian a las personas que obtienen resultados excelentes de aquellas que logran resultados adecuados en un mismo puesto, valorándose el conocimiento (saber), habilidades (saber hacer) y las actitudes (saber ser o estar).

El principal objetivo de la gestión por desempeño es potenciar el desarrollo de Personas y mejorar los resultados de la Empresa a través del entendimiento claro de metas y objetivos.

Para su consecución cada persona debe de alinear sus esfuerzos con la misión, visión y estrategias de la empresa, comprometiéndose a aprender y crecer continuamente a través del esfuerzo, colaboración, formación y comunicación continua. Mientras, la organización debe de mantener retroalimentado al evaluado con el fin de orientar, adecuar y/o reducir las disonancias de su comportamiento con relación a lo esperado.

Dicho todo lo anterior, uno de los pilares para conseguir la victoria frente a ese lado oscuro, es que la clave del éxito para resolver una adecuada evaluación del desempeño en una organización, es la ejecución efectiva de un plan de comunicación con las personas evaluadasutilizando adecuadamente los hilos formales e incluso los informales, resultando que la información fluya constantemente de forma vertical, horizontal e independientemente del sentido que tome.

Por último y yendo a cuestiones más concretas, pues la atención del lector puede ir diluyéndose bajado la guardia de su espada láser, considero las siguientes acciones para poder obtener mayores certezas a las dudas existenciales planteadas (internas / externas) en el encabezado de este artículo:

• Trabajar junto con la Dirección la lectura, interpretación y, en algunos casos, edición, matización o modificación de la Misión (¿Cuál es la razón de ser?) y Visión (¿Dónde se quiere ir?)de la organización en materia de desarrollo de las personas que la componen, obteniendo como resultado una mayor seguridad “jurídica” en el desarrollo de las políticas de Recursos Humanos en la misma.
• Realizar un planteamiento comparativo o, incluso, replantearse la definición de los Valores de una organización hacia Valores internos de la misma (y no tanto los valores externos) resultando un diccionario de competencias (valores visto por la dirección) que deberán de ser baremados o re-baremados, en su caso, para obtener un adecuado sistema de evaluación del desempeño, siendo, además, suficientemente objetivo.
• Plantear y ejecutar un sistema de comunicación efectiva que sea aceptado o, al menos entendido, por tod@sresultando la retroalimentación de la persona evaluada con el fin de orientar, adecuar y/o reducir las disonancias de su comportamiento actual con relación a lo esperado.

A definitiva debemos y tenemos que ayudar a la persona y que esta nos ayude a la obtención de los objetivos planteados desde la dirección y gestión de los Recursos Humanos y, para ello, que “la Fuerza os acompañe”.