Inmediatez, flexibilidad, capacidad de aprendizaje y de adaptación al entorno son algunas de las habilidades digitales que demanda el mercado actual. Un mercado cada día más volátil y acelerado, debido a la irrupción de las nuevas tecnologías, y que implica la creación de nuevos puestos y necesidades, que hasta hace muy poco no existían. Lo que vale hoy puede no valer mañana.
Ahora se busca un nuevo perfil profesional, del que se requiere, entre otras habilidades, mente abierta, con inclinación creativa, que sea competente tecnológicamente, amante de los desafíos, respetuoso, socialmente comprometido con las causas de otros y con una alta tolerancia a la frustración. En este último aspecto es muy relevante ver cómo las personas tienen capacidad de aprender y desaprender, y reaprender, y cómo buscan salidas ante los desafíos e incluso los pequeños fracasos, todo lo demás se desarrolla con mucha más facilidad.
Por ello, la transformación digital está afectando a todos los sectores, en mayor o menor medida, y por muy diversos que sean. Aunque quizá se podría destacar entre los más exigentes y con una mayor demanda de estos nuevos perfiles aquellos que están relacionados con el mundo de servicios financieros, el turismo, así como la automoción, las telecomunicaciones. Esto en lo que se refiere a sectores y por actividades concretas todo aquello relacionado con las Oficinas de Programas/proyectos, áreas de marketing, departamentos de Innovación, Organización y Transformación…
Por supuesto, ante tal escenario, las compañías utilizamos diversas herramientas para identificar estas habilidades, en la entrevista se exploran a través de preguntas que inciden en cómo la persona se enfrenta a determinadas situaciones que tienen que ver con lo señalado anteriormente, remarcando cómo era la situación y cómo se resolvió. Es por tanto una entrevista no basada sólo en una “historia curricular” sino en saber responder a “casos” y a “cómo se han resuelto”.
Otra herramienta cada vez más común en el proceso de selección son las dinámicas de grupo en donde ante una situación simulada se observan en vivo y directo cómo se producen los comportamientos individuales y grupales relacionados con esas competencias.
Además, y en muchas ocasiones, también se utilizan cuestionarios basados en conductas y actitudes, que se realizan online, y que de una manera rápida permiten extraer un perfil competencial de tendencias en el individuo. Por todo ello, creo que el candidato se ha de “vender” con lo que es, con la verdad y enfrentándose a situaciones simuladas de la vida profesional que permita analizar signos de que esas competencias existen.
Hoy día, el peso de estas habilidades es un 100% clave en el desarrollo profesional y así lo comentamos en los colegios y en las universidades para que no descuiden el entrenamiento y desarrollo de las mismas. El conocimiento está al alcance, cada días más paquetizado, se transforma y cambia de manera continua pero las habilidades y competencias tienen que cuidarse y alimentarse a “fuego lento” como lluvia fina para que las personas las tengan casi “de serie”.
¿Es la adaptación al nuevo entorno digital una cuestión generacional?
Es cierto que los jóvenes, en general, tienen la frescura y la agilidad mental propias de su edad, y más interiorizada la cultura del cambio. Todo está evolucionando mucho más rápido que hace algunas generaciones, y les puede resultar más fácil adaptarse, pero también es cierto que hay componentes que no dependen de la edad sino de mentalidad y de habilidades que también te las aporta la experiencia, como es el respeto, el saber trabajar en equipo, el no buscar tanto el reconocimiento personal sino el de realizar un buen trabajo, etcétera.
Entendemos que el entorno digital, cuando hablamos de tecnología, lo tienen más desarrollado las generaciones nuevas y las personas en contacto diario con la misma, pero esta nueva revolución va más allá de la tecnología y pone en solfa otros aspectos que antes eran más estables y claros en las organizaciones y que ahora se hacen relativos, los modelos agile de gestión de proyectos, la multivariedad de roles y actividades, el liderazgo por influencia y no por jerarquía, los planes de desarrollo por grupos de interés y no por grupos profesionales, la experiencia del empleado=a la experiencia del cliente… todo esto tiene que ver con personas más permeables, promotoras del cambio y adaptativas, con mentes abiertas y disruptivas, con flexibilidad, creatividad… y todo esto no lo tienen en exclusividad los jóvenes.
Por lo tanto, creo que los profesionales de ahora ya se enfrentan cada día a una realidad que antes no existía y eso facilita que sepan manejarse a la nueva situación, aun así, desde los organismos educativos, primero, y desde las empresas, después, podemos mostrarles que hay distintas formas de enfrentarse a situaciones, que es necesario saber adaptarse, y sobre todo, hacer entender que los cambios no son negativos sino realidades que se pueden convertir en oportunidades. Hay que prepararlos a vivir con la relatividad, lo que hoy es de una manera mañana puede ser de otra, han de ser exploradores en el aprendizaje continuo, a saber enfrentarse a los fracasos como hitos de desarrollo haciéndoles tolerantes a la frustración, a utilizar la tecnología como un medio para todos los procesos y no como un fin en sí mismo, a no descuidar las interacciones humanas que son insustituibles, con lo que valores como el respeto, el trabajo en equipo y la convivencia siempre han de estar presentes.
El escenario digital es su entorno habitual ya para ellos, con lo que aprenden a vivir en él de manera natural. Lo importante es que no se pierda la perspectiva de que hoy las actividades profesionales van a ir poniendo a la persona en el centro de todo (empleado, cliente, proveedor) y eso va a provocar que el papel protagonista en esta película laboral lo va a tener la persona, no las empresas, y, eso, va a requerir una gran dosis de autonomía y un saber dirigir tu destino desde el principio.
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