El uso de PeopleAnalytics facilita alos responsables de RR.HH. el uso adecuado de técnicas y datos basados en el conocimiento que estos reportan sobre las personas. Una de las claves de desempeño para un director de RR.HH. es la toma de decisiones sobre la mejora de los resultados de retención del talento.
Disponer de herramientas con capacidad para comparar determinadas tendencias a lo largo del tiempo, y que además vinculengrupos de colaboradores con resultados, permite identificar características comunes y determinar tasas de retención, haciendo posible concentrar recursos y personas donde verdaderamente se necesitan.
Los expertos en Big Data creen que este enfoque, aunque correcto,es como una gota de agua en el océano. Lo verdaderamente operativo es que los datos demostrados se transformen en conocimientos prácticos que optimicen las claves estratégicas del negocio y, por tanto, sean capaces de enriquecer la gestión y el desarrollo de los talentos organizativos.
Hace más de diez añosT.H. Davenport, Professor of IT and Management en Harvard, publicó un interesante artículo titulado CompetingonAnalytics, en el que define las claves de la competitividad en un escenario en quela mayoría de las empresas ofrece productos similares y utiliza tecnologías comparables. Para Davenport la revisión de los procesos de negocio constituye el eje diferencial, en la medida en que estos procesos conforman atributos fundamentales para el uso generalizado de modelos de optimización y enfoques empresariales globales, contando siempre con las personas idóneas y la tecnología adecuada. Así, describe el ejemplo de Marriot International, y su programa Total Hotel Optimization.
Esta firma hotelera no solo ha extendido sus recursos de análisis de información a departamentos propios como organización de conferencias o servicios de catering, sino que ha desarrollado procesos formativos para vincular a directivos, franquiciados y revenue managers con la toma de decisiones basadas en análisis de datos. De este modo, Marriot crea un modelo basado en la gestión de oportunidad de ingresos, que calcula los ingresos reales basándose en el porcentaje de las tasas óptimas que pueden cobrarse. Este modelo ha contribuido a que la llamada revenue management analytics se haya arraigado en toda la empresa, avanzando del 83 % al 91 %, y haya sido puesta en práctica de forma similar por otras firmas del sector.
Está claro quelos responsables de gestión del talento quieren comprender, mejorar y vincular el conocimiento que poseen sobre las personas,con diferentes tipos de datos de negocio para crear resultados alineados con los objetivos de la empresa. Conseguirmayores ingresos y menores gastos, es decir resultados mensurables, evita tomar decisiones instintivas o subjetivas.
PeopleAnalytics es el recurso esencial para convertir este conocimiento en información procesable y apalancarlo de manera efectiva y estratégica en la organización. Ser capaces de analizar todas las decisiones en tiempo real, trasladarlas al modelo de liderazgo organizacional y revisar los ajustes necesarios, demuestra la aplicabilidad y el aporte de valor paralos responsables de RR.HH.
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