El jefe apagafuegos

Muchos directivos dedican la mayor parte de su actividad a resolver problemas, a encontrar respuestas, a dar consejos, a apagar fuegos. Y al mismo tiempo, la mayoría de ellos saben que cuanto más tiempo invierten en estas actividades, más enredados se sienten en el día a día y en el corto plazo y menos capacidad tienen para elevar su mirada hacia el medio y largo plazo, la estrategia, la evolución del mercado, la planificación… En algunos niveles del management, este estilo de liderazgo apagafuegos y cortoplacista puede pasar más o menos desapercibido, pero en ciertos niveles de la organización, se convertirá en un auténtico problema.

Es como una pescadilla que se muerde la cola, que muchas veces escuchamos en las sesiones de coaching: cuanta más energía pongo en resolver los problemas, más problemas aparecen y menos tiempo me queda para dedicar a otras áreas del management que son las que aportarían verdadero valor. Y lo que es peor, cuanto me involucro en la gestión del corto plazo, menos autonomía desarrolla mi equipo y más dependiente se vuelve de mis orientaciones y consejos.

¿Cómo puedo romper este círculo vicioso? Esta es una gran pregunta.

Yo creo que la propia pregunta incluye una palabra importante: romper. ¿Qué hábitos voy a tener que romper para generar cambios? Probablemente, hábitos que me permitieron asumir roles que me dieron buenos resultados y mucho reconocimiento en el pasado, como por ejemplo el rol del experto. El que sabe y ofrece las mejores soluciones. El técnico. El que tiene las mejores competencias. En muchos casos, de hecho, desarrollar un rol de experto es precisamente lo que hizo que me promocionaran. Y ahora que ya no soy técnico, sino manager, mi valor ya no está en hacer, sino en hacer que otros hagan. ¡Menuda contradicción!

Ahora bien, ¿Qué pasaría si, como manager, me atreviera a dar espacio a mis colaboradores para que hicieran sus propias propuestas y buscaran sus propias soluciones? Esto exige asumir que ya no vamos a estar en el ojo del huracán, que vamos a perder parte de la información o incluso que vamos a dar libertad y autonomía a otras personas, para que hagan las cosas a su manera. Implica soltar viejos roles que, como hemos visto, fueron muy valorados y reconocidos, para dar más espacio, perder información, controlar menos y confiar más… La idea, a priori, da un poco de vértigo. No es un reto fácil, pero los resultados pueden ser muy gratificantes.

La buena noticia es que el círculo vicioso puede convertirse en un círculo virtuoso con pequeños cambios. No es necesario llevar a cabo un cambio profundo y radical, bastaría por ejemplo con empezar a practicar con algunas preguntas, la próxima vez que un colaborador venga con un problema, dispuesto a dejarlo sobre tu mesa: ¿Tú cómo lo ves?, ¿Tú qué harías?, ¿Qué se te ocurre? ¿Qué me propones?

A menudo una pregunta es suficiente para cambiar todo un contexto.