Reclutamiento ciego

Llevamos unos cuantos meses en España oyendo noticias acerca del curriculum vitae ciego. Países europeos, EE. UU, Australia, entre otros, están tomando medidas al respecto del tema, y España se quiere sumar a esa iniciativa. Pero, qué hay detrás de ello y por qué.

Primero, el contexto actual de esta cuarta revolución industrial está exacerbando la guerra por el talento anunciada tiempo atrás. El entorno global, líquido, volátil, cambiante y ambiguo que viven nuestras empresas y nuestro capital humano, está conllevando una mutación en el mundo del trabajo en el que desaparecen profesiones, canibalizadas por la robotización y las TIC, pero en el que aparecen otras nuevas. El trabajo líquido exige nuevas competencias, habilidades y conocimientos, así como una gran capacidad de adaptación al cambio.

En este contexto las direcciones de recursos humanos de muchas organizaciones han vivido, viven y vivirán, una profunda transformación de su quehacer, empezando por sus políticas y estrategias, así como en las acciones concretas dirigidas hacia la atracción y fidelización del talento.

Segundo, en la guerra por el talento, se ha tomado conciencia de algo que sabíamos desde el siglo pasado en ciencias del comportamiento, a saber, la capacidad de generar estereotipos y prejuicios que tiene el ser humano. Sí, efectivamente, no nos cuesta nada generar estereotipos de género, de raza, procedencia o, el más acusado en nuestro País, como es el que sufren los mayores de 45 años en búsqueda activa de empleo. Hay evidencia clara de ello, como es la brecha salarial o los índices de contratación de estos últimos. Nuestra mente elabora teorías implícitas sobre unos y otros, lo que tilda a ciertos colectivos con “dificultades o inconvenientes” para el empleador. Recuerdo un estudio de Yale que habla del efecto John-Jennifer, en el que el mismo CV fue valorado de distinta manera por un grupo de profesores de universidad y en el que solo cambiaba el nombre del supuesto candidato o candidata. El CV de Jennifer fue valorado con un 3,3 sobre 7 y el de John con un 4. La retribución propuesta para ella fue de casi 4000 dólares menos que la propuesta para John. ¿Conclusión? Los estereotipos de género, que tenemos todos, tuvieron una influencia capital en dicha evaluación.

Unido a esto, algunas multinacionales han comprobado que el Talento, que tanto buscan y quieren atraer, no siempre viene de las mejores universidades o de buenas familias, y que éste se reparte normalmente, en sentido estadístico, entre la población, donde las variables de género, edad, procedencia o raza no correlacionan con él. Es decir, podemos encontrar este talento, en cualquier género, raza, procedencia o edad. Y luego, ¿desechamos muchos falsos positivos por sesgos como los estereotipos y prejuicios? La respuesta es afirmativa. El despilfarro de talento parece evidente.

Es aquí donde entra a aportar el cv ciego una ayuda a los profesionales del recruitment y de RR.HH. El CV ciego es aquel historial profesional donde el candidato solo incorpora su teléfono, correo electrónico, su experiencia, profesión, competencias, y poco más. Se eliminan aquellos datos que puedan ser susceptibles en la criba curricular de ser estereotipados, con lo que el recruiter solo podrá valorar perfil profesional, sin entrar en juego sus estereotipos. La decisión de llamar al candidato o candidata y entrevistarle, en esta fase del proceso, estará exenta de ellos. Esto repercute en ventajas a varios niveles. Se reducen los falsos positivos y se descubre talento en personas con alguna de esas características estereotipadas. Al poner en funcionamiento este procedimiento de reclutamiento ciego, la empresa atrae más y mejor talento ya que mejora su imagen y reputación corporativa. Es una política también que mejora la igualdad de oportunidades, que promueve la meritocracia y genera diversidad en las organizaciones, lo que añade riqueza sociocultural a las organizaciones.

Pero, ¿es el reclutamiento ciego la panacea para reducir los estereotipos de género, edad o procedencia y por tanto facilitar el acceso al mercado de trabajo de colectivos estereotipados? La respuesta es no y sí. Ayuda a la toma de conciencia de la existencia de estos estereotipos y permite, por tanto, tomar medidas para reducir su influencia de éstos en la toma de decisiones en reclutamiento y selección. También se puede producir un cambio de actitud hacia la mujer o el mayor de 45 años, etc., cuando hay contacto directo en una entrevista de trabajo entre candidato/a y recruiter. En ese momento, la información aportada por el candidato/a adquiere mayor protagonismo que aquella que viene sesgada por los estereotipos, por lo tanto, el CV ciego puede ayudar a conseguir entrevistas a los demandantes de empleo, así como atraer talento a las empresas que anteriormente era sesgado por nuestra cognición humana.