¿Qué queremos ser de mayores?

¿Qué le ocurrirá al mercado laboral cuando la inteligencia artificial consiga mejores resultados que los humanos en la mayoría de las tareas cognitivas? – Yuval Noah Harari en “Homo Deus. Breve historia del mañana”. 

Por muy sorprendente, presuntuosa, imaginativa o alocada que nos pueda resultar la pregunta que formula Noah Harari, lo cierto es que muchos de nosotros hablamos de cómo puede ser el futuro de una manera natural con amigos, familiares y conocidos. Sin embargo, cuando vamos a congresos y eventos varios, pocas son las veces en las que discutimos sobre el futuro de nuestro trabajo como profesionales de los Recursos Humanos; solemos hablar mucho de todo lo que hemos realizado que nos parece “cool” y “trendy”, menos de las cosas que hacemos que son “más normalitas” y poco o nada de los errores que hemos cometido –estas tendemos a querer ocultárnoslas por lo general. Y, sin embargo, este artículo intenta razonar que no sólo es recomendable que hablemos de nuestro futuro a varios decenios vista sino que es obligatorio que lo hagamos ante el riesgo, nada desdeñable, de que desaparezcamos de la faz de la Tierra como en su momento los dinosaurios o, más recientemente, los contables. 

Creo que nadie a estas alturas podrá negar el hecho de que el profesional de Recursos Humanos en la empresa es algo muy distinto a lo que fue hace 20 o, incluso, 10 años: ya no somos los que mejor seleccionamos a los nuevos empleados, ni los que nos podemos arrogar la capacidad de saber más que nadie sobre cómo desarrollar las capacidades que necesitan nuestros empleados…ni mucho menos saber (ni querer saber) más del manejo de las tareas administrativas que, tiempo atrás, dieron sentido a nuestro “gremio”.

Ahora decimos con aplomo que somos “Strategic Business Partners”…creemos que esa es la novedad que nos mantendrá a flote y permitirá que nos sigan dando una oportunidad para, como dirían los muchos gurús del gremio, tener un sitio en la mesa (de dirección, se entiende).

El problema con esta “nueva” definición es múltiple:

1)      ¡No es nueva! Se basa en ideas cuyo origen data, al menos, de finales de los años noventa del siglo pasado; de cuando Ulrich y compañía empezaron a jugar con la idea del HR business partner.

2)      Nos falta estandarización y, como consecuencia, capacidad para medir quién es mejor o peor como HR business partner. De esto sigue que la formación en Recursos Humanos es también “diferente” según donde caigas. Así que, por mucho que lo intentemos, el nivel general no sube salvo en los reductos donde hay un buen HR leader que crea el microclima adecuado…casi por casualidad.

3)      No añade un valor diferencial suficiente per se…Como no ha evolucionado en dos décadas y como, en ese tiempo, tanto la tecnología como las capacidades de los empleados en general han aumentado, hemos limitado al mínimo el valor que justifique nuestros salarios…y nuestros trabajos se van a Bangalore, Budapest o Buenos Aires. 

Antes de que te enfades conmigo, lector, ¡dame una oportunidad! Incluso aunque no estés de acuerdo con las líneas anteriores, aunque no pienses que la figura del HR business partner está en peligro…igual, pensemos juntos en qué debe ser el futuro de nuestra querida profesión.

 ¿Qué nuevos retos nos encontraremos en los próximos años en la sociedad en la que trabajamos? ¿Cuáles serán las necesidades de las organizaciones a las que lideramos? ¿Qué capacidades deberán tener los líderes de la década que viene y siguientes? Y, ante estos retos, la pregunta fundamental: ¿quiénes vamos a ser nosotros, los profesionales de Recursos Humanos en 20 años? 

Y pensemos que “el futuro ya está aquí”: Resourceful Humans es una consultora de nuestro campo cuyo moto declarado es “evolve from HR Business Partner to become a licensed HR KILLER and make HR the network designer”…y cuyo objetivo implícito es hacer desaparecer el departamento de Recursos Humanos dando las capacidades que creemos específicas de nuestra profesión a los managers de cada departamento o grupo. (Antes de que los despaches por desconocidos, pensemos que ya han trabajado con Google, Lufthansa o Deutsche Telekom); además grandes consultoras, como McKinsey o BCG, y otras más pequeñas, tanto nacionales como internacionales, ofrecen desde hace algunos años servicios de HR business partnership. Incluso, dentro de muchas de nuestras empresas, una buena parte del trabajo de business partner lo empiezan a asumir los centros de servicios compartidos. 

Parece que llega el momento de que nos sentemos a discutir qué queremos ser de mayores, lejos del influjo de Ulrich y más cerca de las realidades de la sociedad y los negocios de mediados del siglo XXI en el que nos va a tocar liderar nuestras organizaciones aportando valor de manera consistente…o morir de autosuficiencia y miradas a nuestro ombligo.  Antes de seguir sentando cátedra, ¿hablamos?.