Dónde estoy y dónde quiero estar en HR

Esta es la gran pregunta que circula en muchos departamentos de recursos humanos. Dónde estoy, cuál es la situación actual del departamento, qué papel desempeña dentro de la organización, con qué recursos -humanos, tecnológicos y financieros- se cuenta, … Son solo algunas de las cuestiones que más preocupan a los responsables de gestión de personas. Pero no, las únicas.

Esta batería de interrogantes, son solo el punto de partida para poder definir una situación ideal sobre la que trabajar. Una situación idílica a la que se tiende y que se construye a base de información, coordinación y trabajo en equipo.

Del “soy lo que soy” al “soy lo que quiero ser” hay un camino plagado de buenos y malos momentos, pero, sobre todo, hay un trabajo de análisis y evaluación interna, absolutamente estratégico, orientado, a mejorar el funcionamiento, la dinámica y los procesos de una organización. Es importante saber qué hace cada individuo, qué hace cada grupo, cada área, cada departamento. Es importante también saber, con qué herramientas desempeñan sus tareas, qué metas se espera alcanzar y, por supuesto, entender el papel que las personas tienen dentro del conjunto global de la organización. Hoy, la tecnología, permite disponer de muchos datos, sí, pero la clave no está en la información propiamente dicha, sino en la interpretación óptima que se haga de la misma, para poder extraer conclusiones relevantes que impulsen a remar en la dirección correcta.

Por lo tanto, y aunque a veces se vea como una mera actividad de control, las métricas, las evaluaciones, los análisis, ayudan a poner negro sobre blanco los costes, los beneficios, los riesgos, el impacto de las decisiones que se toman, de las iniciativas que se han llevado a cabo, etc.

Ya lo hemos dicho, escrito y oído tantas veces, que resulta un poco repetitivo volver a mencionarlo, pero HR no es -o, al menos, no debería ser- un departamento meramente administrativo, sino que debería ser un entorno estratégico que participara activamente en las decisiones corporativas, porque su trabajo y, su razón de ser son las personas y estas son quienes, realmente tienen la clave para impulsar o no el cumplimiento de las metas del negocio.

Entonces, una vez justificada la importancia de saber lo que se tiene y lo que aporta, hay que dar el siguiente paso. Y soñar. Soñar con la situación idílica en la que, el departamento de Recursos Humanos es lo que realmente queremos que sea. Y a partir de ahí, deberemos establecer prioridades y plazos, y responsabilidades, y estrategias concretas y recursos disponibles, y, en fin, todo lo que conlleva la puesta en marcha de un plan que busca hacer realidad un sueño.

Personalmente, cuando imagino un departamento de recursos humanos ideal siempre pienso en un departamento fuerte y competitivo dentro de la organización, en el que estén implicadas todas las áreas de la empresa, porque todas forman parte de él. Pienso en asignar competencias, en evaluar desempeños, en gestionar las ausencias, … Por supuesto, pienso en la tecnología que me permitiría hacer más efectivos los procesos de gestión de personas. Eso sí, en una tecnología fácil de usar, que no comprometiera mis recursos económicos -aunque, claro, en mis sueños HR siempre tiene el dinero necesario para sacar adelante sus iniciativas- Y, como soñar es gratis, pienso también en cómo gestionar el cambio, para que la transición se lleve a cabo de manera ordenada y sin cometer fallos.

En fin, lo que queda de todo esto es que, como decía al principio, “lo que soy” y “lo que me gustaría ser” en HR, son dos aspectos sobre los que hay trabajar siempre, partiendo de la realidad, pero sin dejar de soñar. Y tú, ¿sueñas o padeces insomnio?