“Pero ¿¡¡¡Qué nos pasa a los de recursos humanos!!!?”

Llevo un tiempo observando, más del que me gustaría, que en las secciones deEmpleo,

Directivos y/o Emprendedores&Empleo, etc., de la prensa económica oinclusive en diarios y

revistas de nuestro sector hay una creciente opinión de que “Recursos Humanos ha muerto o va a

desaparecer”. Y querido y querida colegade oficio, debo de confesar que estoy absolutamente de

acuerdo.

Así que basta ya de “boleros laborales”, de victimismo y periodos de hibernaciónestériles y

pongámonos en marcha ya, porque o TRANSFORMAMOS nosotros, losexpertos en Gestión de

Personas, el rol y lo adaptamos a las nuevas necesidades deeste cambio de época o lo harán

otros y acabaremos siendo protagonistas de unnuevo artículo “Crónica de su muerte anunciada:

R.I.P. por RRHH”.

Y si leer hasta aquí te ha generado cuando menos algo de incomodidad, objetivocumplido, ya

que con este artículo sólo pretendo animar y/o concienciar a loscientos de excelentes

profesionales de Recursos Humanos que, en esta larguísimacrisis hemos sido uno de los

mayores “damnificados” viéndonos inmersos, en mayoro menor medida dependiendo de la

empresa y sector, en realizar procesos dereducción y control de costes, ERE‟s, desinvertir en

formación, etc. Hemos invertido

ingentes cantidades de energía y tiempo en funciones que, si bien necesarias enciertos

momentos del negocio, son como mínimo poco motivadoras y retadoraspara todos aquellos que

creemos que el valor más importante de cualquierorganización son las PERSONAS y su TALENTO.

Si, por el contrario, te ha sonado a “pasado”, te doy la enhorabuena por ser de los que ya han

iniciado el cambio, y confío en que continúes leyendo y te anime acompartir lo emprendido.

Pero para los primeros, no nos vengamos abajo, porque estamos de ¡suerte! Según las

conclusiones del informe global de Manpower presentado en el Foro EconómicoMundial de

Davos el pasado mes de enero, sobre nuevas skills Recursos Humanosserá la segunda área

donde más va a crecer el empleo por detrás de IT. Así que esun excelente momento para liderar la

transformación de la función y hacer lo que

mejor sabemos hacer: Gestionar Personas y no sólo recursos.

Pero cuando me refiero a que la función tiene que transformarse, quizá no me refiero a una

transformación únicamente digital o de denominación, como venimoshaciendo (Personal a

Recursos Humanos a Capital Humano a Gestión dePersonas a Experiencia del Empleado…), me

refiero a una transformación ennuestra contribución al negocio y a los profesionales de la

organización, ya que:

“El verdadero reto de Recursos Humanos es la adaptabilidad a los nuevos modelos y

necesidades de todos los profesionales que componen la organización y no la digitalización, ésta

es una herramienta más”

– Belén Bueno

Y bien, después de este bonito manifiesto de realidad optimista ¿Por dónde empezamos?

Me gustaría compartir, sin pretender ser dogmática y a modo de “titular”, cómo veo yo la

reinvención de la función de Recursos Humanos en esta nueva etapa, y paraello me voy a apoyar

en pensamientos de muchos otros y en los míos propios, queson de absoluta aplicabilidad al

mundo de Recursos Humanos.Para una transformación real tenemos que trabajar conjuntamente

en tres aspectosestratégicos generadores de cambio:

Liderazgo

· Comunicación. Entendido como un dialogo, una conversación y no como

un discurso retórico donde solo comunica y/o dirige uno. Así que no seamos tacaños con

nuestros diálogos con los profesionales y repensemos siestamos utilizando adecuadamente los

nuevos canales que nos permiten las tecnologías.

Me viene a la cabeza la película Up in the Air, donde la dirección pretende

innovar y optimizar costes sustituyendo a la persona por una máquina en unproceso de despido…

el resultado ¡catastrófico! Y es que, piensa un minuto,si pudieses elegir ¿qué preferirías? que te

despidiese, felicitase o reconociesetu trabajo ¿una máquina o una persona? Yo sin lugar a

dudas, y llámameclásica, una persona.

Una de las pocas cosas que hoy por hoy -quién sabe en el futuro- no puede tener una máquina es

la empatía. ¡Pero nosotros sí! Viene con el equipamiento de serie o se aprende a desarrollarla.

“La calidad de tu liderazgo depende de la calidad de tus conversaciones”

― Álvaro González Alorda

· Entusiasmo “inteligente”. La capacidad de entusiasmar desde la realidad genera compromiso

en los equipos. Revierte directamente en resultados positivos para el negocio.

· Personalización. Tenemos que ser capaces de gestionar la diversidad, ya sea generacional,

cultural, motivacional, etc., y gestionar la experiencia del empleado en nuestra organización de

una manera más “humana” sabiendo que no hay soluciones únicas para todas las personas.

Cultura Organizacional

· Aprendizaje Continuo. El aprendizaje es adictivo, una vez que empiezas nunca acabas, pero

bendita “adicción”.

“En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras

que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe”

― Eric Hoffer

Creo que somos unos afortunados por vivir en una era donde el acceso al conocimiento, en

muchos países, está a golpe de click; tenemos acceso a multitud de cursos gratuitos en

prestigiositas universidades a través de los MOOC (Miríada X es una de las más populares y con

un alto nivel de a blogs de expertos, redes sociales, prensa e investigación especializada, etc.

Eso sí, no conviene confundir información con conocimiento, ya que “todo lo que es Googleable

esinformación, no conocimiento”-

No me voy a detener, pero sí me gustaría citar en la figura del “Mentor”, dentro o fuera de la

organización, y si no, siempre quedarán los libros, un mentor que nunca falla.

· Espíritu Maker. En un mundo donde el cambio es una constante, es más valioso y rentable

arriesgar y salir en beta, antes de pararse y quedarse atrás por una excesiva búsqueda de la

excelencia. Aquí entra en juego el trabajocolaborativo, en el que no me voy a detener ya que es

una realidad dondelas tecnologías funcionan como acelerador y facilitador de los

nuevosmodelos de trabajo.

· Desarrollo Apreciativo. Las evaluaciones basadas en detectar áreas de mejora y planes de

acción enfocados a rellenar GAPS hace que se pierda talento por el camino, y creo que hoy en día

sirven para poco, ya que muchas veces sólo son vistas como un proceso burocrático.

¿Por qué no detectar los verdaderos talentos de los profesionales?

En la educación ya se está haciendo, Howard Gardner y su famosa teoría de «Las Inteligencias

múltiples» viene a evidenciar que cada uno de nosotros tiene habilidades y destrezas distintas

que de manera natural que se afloran desde la infancia. Pero ¿por qué de adultos nos

empeñamos en rellenar GAPS?

Recursos Humanos sabe cómo identificar el verdadero talento, démosle el valor que se merece la

capacidad de detectarlo, desarrollarlo y ubicarlo en el sitio más adecuado dentro de la

organización.

Desarrollo de Competencias Clave

· Creatividad e Innovación. La innovación de arriba abajo está obsoleta, todos los profesionales

de una organización pueden innovar y aportar ideas, ¿porqué desaprovecharlas?

En el ámbito de los Recursos Humanos hay profesionales que ya han

implantado procesos innovadores dentro de sus organizaciones. Me vienen a la cabeza tres

referentes dentro del mundo de la Transformación e Innovaciónen Recursos Humanos que ya lo

han hecho o lo están haciendo. Me tomo lalicencia de citarles ya que para mí son muy

inspiradores: Teresa Niubó, AndrésOrtega y Álvaro Vázquez, ¡aunque seguro que hay muchos

más!Creo que compartir conocimiento y experiencias es parte del proceso de innovación. Innovar

no implica reinventar la rueda. Si otros lo han hecho ya, ylo han hecho bien, ¿por qué no

inspirarte en ellos?

· Flexibilidad. Que los cambios son vertiginosos y continuos es una obviedad que ya he

mencionado, pero hoy más que nunca hay que desarrollar lacapacidad de adaptarnos a los

nuevos modelos y desprendernos de creenciasy modelos tradicionales, que, si bien fueron útiles

en el pasado, están obsoletos o no cubren las necesidades actuales. No podemos gestionar

aprofesionales del siglo XXI con modelos de aprendizaje y trabajo del siglo XX.

· Pensamiento Crítico. No pasa nada por pensar distinto, es más, la alquimia del pensamiento

crece si hay diversidad de pensamientos.

Como Recursos Humanos debemos facilitar los canales necesarios dentro de la organización

para que no se dé el famoso efecto HIPPO “TheHighestPaidPerson’sOpinion”. Escuché por

primera vez este término a Pere Rosales, CEOde Inusual, uno de los mayores referentes en

Cultura y Liderazgo Innovador,y me fascinó. Os animo a que le sigáis, si es que no lo hacéis ya.

¡Elaprendizaje está garantizado!

Y dicho todo esto, tomemos esta oportunidad, un poco abrumadora si se ve en conjunto, con

mucho humor y motivación. Y empecemos a pensar, ¿cuál es el pasomás pequeño que te atreves

a dar?

Gracias por leer hasta aquí, si es que es el caso.