La diversidad en el lugar de trabajo se puede ver desde muchas perspectivas distintas, como bien sabrán los responsables de RR. HH. La diversidad no es solo cuestión de raza, etnia o sexo, también incluye unas características secundarias como el estilo al trabajar y comunicarse, las diferencias en la experiencia profesional, etc. Independientemente de los parámetros, la diversidad es una cuestión de equidad. La igualdad de oportunidades laborales también es un deber legal, que si no se cumple puede conllevar responsabilidades jurídicas y perjudicar gravemente su reputación.
Las ventajas empresariales de la diversidad en el lugar de trabajo
La gestión de la diversidad va mucho más allá del simple cumplimiento normativo: conecta mejor a su empresa con los clientes y las comunidades. Las empresas en las que hay diversidad suelen ser más atractivas para los candidatos con talento. También suelen ser un mejor lugar de trabajo, lo que fomenta que se queden en la empresa. Tal y como explica el Centre for American Progress (Centro Estadounidense para el Progreso), “las empresas que no fomentan la inclusividad tienen una tasa de abandono más alta que las que sí lo valoran”.
¿Hay alguna relación entre mayor diversidad y mejor rendimiento organizativo? Según las investigaciones del grupo consultor McKinsey & Company la respuesta es un sí rotundo: en EE. UU., por ejemplo, hay una relación directa entre diversidad racial y étnica y mejor rendimiento económico. Por otro lado, las empresas con diversidad étnica tienen un 35 % más de posibilidades de destacar en su sector que las que apuesten menos por la diversidad. Otros aspectos de la diversidad también están relacionados con unos mejores resultados económicos. La diversidad en el lugar de trabajo también influye positivamente en la innovación, según la publicación Forbes Insights. La diversidad es un impulsor muy importante para la innovación y una parte crucial del éxito a escala internacional.
Medir la diversidad en el trabajo
Uno de los axiomas más antiguos en el mundo de los negocios es que «lo que se mide, se hace» y el compromiso de las instancias directivas con la diversidad se traduce en tratar este objetivo como cualquier otro objetivo empresarial que merezca la pena: medirlo, someterlo a seguimiento y mejorar constantemente sus resultados. Las empresas tienen que contar con indicadores de diversidad para establecer los criterios de éxito. RR. HH. desempeña un papel crucial en la mejora de la diversidad laboral, pero el equipo directivo debe expresar primero su compromiso al respecto, crear el plan estratégico, establecer los parámetros e invertir en los esfuerzos para conseguir el objetivo. Aunque se clasifiquen los parámetros de diversidad, es necesario implementarlos en todos los niveles de la empresa. De este modo, se podrán hacer comparaciones entre los distintos departamentos y unidades de negocio o con los competidores del sector.
Si se instauran unos parámetros sobre diversidad y se descubre que un competidor cuenta con más diversidad en una determina área, se debería los esfuerzos en mejorar esa área. Por ejemplo, si un competidor tiene un equipo directivo más diverso, podría implementar un programa de desarrollo acelerado orientado a ascender a los candidatos más diversos de la empresa para reducir esa distancia.
La instauración de parámetros de diversidad en marcha
Un buen ejemplo de una iniciativa sobre diversidad lo encontramos en las empresas de alta tecnología de EE. UU., algunas de las cuales han puesto un gran énfasis últimamente en atraer a más mujeres al sector de la TI. Según un estudio de la American Association of University Women (Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias) las mujeres sólo ocupan un 26 % de los puestos informáticos de EE. UU. CIO.com ha estudiado cómo afrontan las empresas un problema de este tipo: para solucionar el problema de las cuotas, empresas como Pinterest, Facebook o Intel han puesto en marcha distintas iniciativas, métricas y normas para favorecer la diversidad en la contratación.
Tres ideas para potenciar la diversidad en el trabajo
Hay tres reglas básicas que pueden ayudarle a que su plantilla sea más diversa:
1. Pensar más allá del cumplimiento normativo y de las posibles consecuencias legales. Si el objetivo es sólo mantenerse fuera del alcance del radar de las autoridades y de los abogados laboralistas, se estaría perdiendo el valor empresarial real que ofrece la diversidad.
2. Declarar el compromiso corporativo con la diversidad tanto interna como externamente, a través de esfuerzos en esta materia para comprometer a los empleados actuales y para contratar a talento externo. Se ha demostrado que la diversidad es un aspecto positivo a la hora de retener y atraer al talento, así que debe formar parte de los esfuerzos de imagen de marca y de reclutamiento.
3. Comprometerse con la causa, no sólo al contratar sino también en todos los aspectos de la gestión del talento. La diversidad es algo a tener en cuenta durante todo el ciclo vital del empleado, así que hay que tenerlo en cuenta al ascender a personal, establecer cursos de formación o gestionar el rendimiento.
La diversidad en el lugar de trabajo puede ser una ventaja competitiva y aceptar lo diferente amplía el abanico de talentos disponibles y mejora la capacidad de su empresa para responder ante el dinámico clima empresarial de hoy en día. La inclusión no es simplemente una cuestión de equidad y un requisito legal, es algo positivo para la empresa. Ser consciente del valor de la diversidad e implementar un sistema para valorar los resultados son dos primeros pasos imprescindibles para aprovechar todas las ventajas que la diversidad tiene que ofrecerle a la organización.
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