Enseñanzas derivadas de un proceso de selección

Hemos asistido en los últimos años a una profunda crisis, de la que parece que poco a poco vamos saliendo, y que no sólo ha modificado la vida de las personas en términos de su economía, sino que ha significado un cambio social de enorme envergadura del que empezamos a vislumbrar transformaciones, situaciones y comportamientos, que nos llevan a pensar que entramos en una nueva “era”, que sin duda va a afectar a la forma de entender nuestra vida, tanto a nivel personal como profesional.

Se dice que en tiempo de crisis las personas se aferran a su puesto de trabajo, independientemente de la satisfacción global que ello nos produzca, anteponiendo la seguridad de un salario y de un puesto más o menos fijo, a cualquier otra posibilidad.

Se dice así mismo, que cuando llegan tiempos de bonanza se da la circunstancia de que el mercado de trabajo se dinamiza y con ello las probabilidades de encontrar un nuevo empleo que pueda ser más “motivante” en todos los sentidos aumenta.

Pero, ¿Qué nos encontramos en los últimos tiempos aquellos que nos dedicamos a ayudar a las empresas en sus procesos de selección?

• El porcentaje de profesionales que está actualmente trabajando y se postula a una oferta es superior al 90% de los currículum recibidos.

• La práctica totalidad de los candidatos están “presentes” en varias plataformas de búsqueda, tanto en las generalistas (Infojobs, Linkedin, Job& talent…), así como en las que empiezan a desarrollarse cubriendo sectores específicos.

• En la mayoría de las entrevistas, tanto presenciales como telefónicas, los factores que propulsan el cambio son aspectos cómo ”no hay posibilidades de evolución”, “no existen objetivos que me supongan un reto”, “no sé lo que realmente piensan de mi trabajo”, “hay una alarmante falta de comunicación, generalmente con mi jefe/a”, ” falta de transversalidad entre los departamentos”, “quiero ganar más dinero”, …

Cuando preguntamos en qué tipo de empresa le gustaría integrarse y con qué estilo de management se sentiría más implicado, aquellos que se engloban en lo que hoy denominamos “talento”, coinciden en los siguientes puntos:

• “Que se me valore por lo que aporto”, “que se cuente conmigo”,”que pueda desarrollar o estar integrado en equipos de proyecto generalmente transversales”, “objetivos ilusionantes, bien definidos, y seguidos”, “delegación y orientación a resultados”,”plan de formación continua”. ”evolución de carrera”, ”remuneración individualizada ”, … 

Frente a estas situaciones, la conclusión a la que llegamos los consultores cuando encontramos a candidatos que nos hacen este tipo de reflexiones, es muy clara:

¿Dejaríamos marchar de “nuestro equipo” a jugadores que un día pueden llegar a ser como Messi o Cristiano? Creo que todos coincidiríamos en decir que no. ¿Dónde está el problema entonces? Pues casi siempre se encuentra focalizado en la Junta Directiva (CODIR) y en el Cuadro Técnico (Managers ) y a veces su nula voluntad y/o falta de capacidad, para darse cuenta que nuestros buenos resultados sólo se darán si a quién ponemos a jugar el “partido” es un equipo excelente y tratado individualmente y en su conjunto como tal.