¿Cuántos millones de euros han invertido las grandes o pequeñas empresas en formación, en consultoría, en coaching, para motivar a sus equipos, para tener a un personal motivado? Y finalmente, ¿qué resultados han logrado?
Parece ser que con todos estos estudios, con todos estos millones de euros, se ha llegado a un consenso sobre lo que hay que hacer para tener a sus colaboradores motivados. Basta para ello con buscar en Google «¿Cómo motivar a un equipo?». Y, sin embargo, a menudo se nos hace la misma pregunta.
Es verdad, todo el mundo conoce las grandes directrices; en cambio, no es fácil conseguir que el equipo siga motivado. Entonces, ¿y si le diésemos la vuelta a la pregunta?: ¿Cómo lograr no desmotivar?
¿No parece pretencioso querer motivar a otra persona? ¿Y si resultase que el manager tiene solamente el poder de desmotivar?
¿Cómo lograr no desmotivar?
He realizado una encuesta y se lo he preguntado a mis clientes, a aquellos que logran los mejores resultados:
No dar falsas esperanzas, no querer idealizar la situación para evitar el desencanto (que le príncipe azul se transforme en rana).
Ser realista y atreverse a afrontar la realidad.
Que el reconocimiento sea sincero.
Dar permiso para equivocarse porque siempre sancionar y no permitir un margen de error desarrolla la desmotivación e impide la creatividad, la innovación.
El exceso de control, de medidas, querer que todo esté hecho como lo ha pensado el manager o de acuerdo al procedimiento desmotiva.
Instaurar un clima de escucha, hacer preguntas en vez de dar respuestas.
¿Tu idea es la mía o es el fruto de un trabajo colectivo que ha permitido que surjan ideas de abajo hacia arriba, que se genere más responsabilidad, disciplina, voluntad y, por supuesto, motivación? En todo caso, lo emergente de abajo hacia arriba no es un factor de desmotivación.
Ocuparse de los mejores, presentarles las mejores oportunidades y no los peores problemas, en vez de dejarse invadir por los «nunca contentos» o los que no hacen su trabajo (los vagos)
No dejarse llevar por un exceso de amabilidad y pensar «bueno, se lo diré la próxima vez…». Es lo que denomino en otros artículos «saber conciliar emoción y razón».
Desde la escucha y la humildad, hacerse al menos las siguientes preguntas: el vago, el chivo expiatorio, el «malo», el «nunca contento» ¿qué le enseñan a mi empresa? Si no estuviesen, ¿qué verdadero problema estaríamos resolviendo?
Ser riguroso uno mismo y saber que todo el mundo puede sacar la tarjeta roja. El dirigente puede mostrarla a sus equipos y/o a sus empleados pero también funciona en sentido inverso y ellos se la pueden mostrar a él.
Asegurarse de que todo el mundo ha entendido en qué momento se puede sacar la tarjeta roja. Es decir, definir los límites y hacerlos respetar. Es así como se desarrolla la cultura de la disciplina a todos los niveles.
Se contrata a una persona más por lo que es que por lo que sabe hacer.
Reconocer el trabajo individual y el esfuerzo, se alcancen los objetivos o no.
Se respeta el ritmo de las reuniones para evitar que sean las crisis las que marquen el ritmo de las reuniones.
Las reuniones están al servicio de la toma de decisiones y su posterior aplicación.
Nos centramos cada vez en ¿qué deberíamos haber hecho de manera diferente para ser más eficaces?
La empresa y cada uno de sus colaboradores saben perfectamente en qué es buena la empresa, en qué es la mejor. En efecto, no saber quienes somos, para qué servimos, lo que aportamos a los demás es una auténtica fuente de desmotivación. Haced las siguientes preguntas a vuestros empleados: ¿Para qué sirve nuestra empresa? ¿Qué permite nuestra empresa? y espero que sus respuestas no os sorprendan, incluidas las de vuestros ejecutivos.
No renunciar, seguir siempre avanzando.
Coincido con mis clientes en que este saber ser al servicio de los resultados, la transformación y el desarrollo no son fuegos artificiales, pero sí la mejor fuente de motivación duradera, o, mejor, de no desmotivación.
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