Llevamos años viviendo grandes transformaciones en todas las esferas de la sociedad: política, económica y social. Todos sabemos que estamos en momentos de grandes cambios, que necesitamos reinventarnos en el nuevo escenario. Algunos nos preguntamos si la clave del nuevo modelo de relación y de trabajo la tienen las generaciones más jóvenes y, en concreto, la “Generación Y” que por edad son los jóvenes que ya se ha incorporado al mercado laboral.
¿Pero sabemos quiénes son y cómo ven el mundo? ¿Cuáles son sus aportaciones, sus motivaciones, sus inquietudes en el ámbito laboral? ¿Cómo podemos sacar lo mejor de ellos mismos para que impacte positivamente en el negocio de las empresas?
De la “Generación Y” sabemos los datos más evidentes, los sociológicos. Tienen entre 20 y 33 años. Han nacido en la opulencia del Estado del Bienestar, lo han tenido todo y, quizás de ahí, su falta de madured. Son hijos de la democracia y no entienden de jerarquías. Se han desarrollado en un mundo globalizado y tienen mente abierta. Son casi nativos digitales y su comunidad habita en el mundo online. Es la generación mejor formada y, sin embargo, la de mayor precariedad laboral…
Mientras, nosotros “los más seniors” tenemos nuestra propia percepción sobre esta generación, quizás real o quizás mediatizada por nuestro propio prima de valores. Los vemos como trabajadores poco duros, con falta de compromiso, algo irresponsables, poco constantes, sin respeto a las normas definidas por sus mayores, entre otros aspectos. Pero ¿son así o nos traicionan nuestras propias creencias limitantes por pertenecer a otra generación? Es posible que haya un poco de verdad en todo ello, pero también es posible que los gestores de personas y los managers no los conozcamos en realidad y no sepamos cómo sacar los mejor de ellos mismos.
Necesitamos saber, comprender, escucharlos en primera persona. Ellos son los que nos tienen que dar la clave de quienes son, lo que nos va a ayudar a diagnosticar sus fortalezas y debilidades, sus motivaciones e inquietudes y actuar en consecuencia para potenciar su talento e incrementar su compromiso. Nosotros, en el Observatorio Generación y Talento, ya hemos iniciado un dialogo con estos jóvenes profesionales y nos están haciendo ver su propia visión.
Nos cuentan que se sienten desorientados. La crisis les ha echado por tierra todas sus expectativas de trabajo y desarrollo profesional. Han vivido un cambio de rumbo justo cuando empezaban a incorporarse al mundo laboral. Todavía están intentando asimilar qué ha pasado y reorientar su futuro profesional. Se cuestionan el mundo que están heredando y de ahí cierta rebeldía en su actitud con los más seniors.
Como factor importante en sus vidas destacan “el Tiempo”. El tiempo es su principal activo. No tienen dinero, no tienen casa, no tienen todavía su propia familia… Su único patrimonio es su tiempo. Tienen claro que el tiempo es el que les va ayudar a progresar en sus vidas y en sus trabajos. Su máxima es avanzar y progresar como profesionales, con su pareja, en sus ocios, y por eso necesitan tiempo. Para ellos, no todo es el dinero. Cuando sienten que algo les frena en su avance toman decisiones rápidas, y buscan el cambio. De ahí su visión cortoplacista y su continua movilidad. Las empresas deben dar la importancia que “el tiempo” tiene para ellos. No comprenden porque tienen que cumplir un horario estricto. Demandan que se les definan bien sus tareas, sus objetivos y que se les mida por sus resultados. No entienden si han hecho su trabajo porque se tienen que quedar en la oficina. Son contrarios a la cultura de la presencia y demandan autonomía de espacio y tiempo.
Otro aspecto relevante al que hacen referencia es a su “Yo”. Se definen egocéntricos porque ellos mismos son el eje de todo lo que hacen. No tienen pareja estable, no tienen hijos, solo se tienen a ellos mismos como centro vital. Ese “Yo” les lleva a necesitar saber el impacto que tienen en el trabajo y en la sociedad. Quieren saber en qué medida su trabajo, aunque sea una porción pequeña de un proyecto, contribuye al éxito del mismo. Y les llenaría de satisfacción que, si esa aportación es positiva, se les reconociera. No piden más salario, piden que les escuchemos, que les demos oportunidades de expresar sus éxitos y buenas ideas, no solo ante sus jefes, también en otros ámbitos de sus organizaciones. Sentir que aportan y que se les tiene en cuenta. Saben que pueden mejorar algún aspecto o proceso de sus organizaciones pero para ello necesitan ser escuchados.
El entorno es otro de las variables importantes para su compromiso con sus empresas. El “reto que les proporcione su entornos de trabajo” es la gasolina que les adhiere a un proyecto profesional. Si el equipo de trabajo es bueno y pueden aprender de sus compañeros y jefes, si la empresa es dinámica y creativa y avanza junto a los nuevos tiempos, si están en un entorno de aprendizaje continuo y la formación se promociona entonces se sentirán que están en la empresa adecuada, y sino buscarán el cambio.
Y ahora qué sabemos algo más de los Millennials ¿que hacemos?, ¿gestionamos su talento y potenciamos sus compromisos basándonos en sus valores e inquietudes? o ¿seguimos gestionándoles en base a las propias creencias de los más seniors? Quizás, se hace necesario poner en la coctelera tanto los objetivos y necesidades de los jóvenes como los objetivos y necesidades de las propias empresas, para dar respuesta a un nuevo modelo laboral. Nuevo modelo que no solo demandan los jóvenes, sino que se hace necesario para avanzar en términos de productividad en el siglo XXI.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.