Estos últimos años han sido complejos y en concreto, el sector farmacéutico se ha enfrentado a dificultades adicionales viviendo su propio proceso de transformación. Antecedentes como su fuerte dependencia en la administración pública, el operar en un mercado altamente regulado o su alto nivel de especialización, advertían de las amenazas existentes.
En 2010, la contracción del gasto farmacéutico público, el incentivo a los medicamentos genéricos, la regulación de precios, las centrales de compras, o la prescripción por principio activo marcaron un antes y un después. Las consecuencias han sido operativas, estratégicas y económicas, y han constituido una fuerte amenaza a la rentabilidad y estabilidad del sector. El impacto que estos cambios han significado para la industria farmacéutica y la oficina de farmacia ha obligado al sector a implementar diversas acciones para mantener la competitividad.
Desde nuestra experiencia y colaboración con numerosas empresas farmacéuticas, hemos podido observar el rol clave que Recursos Humanos ha desempeñado en la implementación de estos cambios estratégicos y organizacionales, que han permitido asegurar la competitividad de sus organizaciones en el sector. Algunas de estas acciones más relevantes han sido:
– Internacionalización: El sector farmacéutico ha duplicado exportaciones en la última década sobrepasando los 10 mil millones de euros anuales en 2014. Esto ha llevado a los equipos de recursos humanos a incrementar la búsqueda de profesionales en el extranjero para facilitar la apertura de delegaciones comerciales y centros de fabricación. Una óptima gestión en la internacionalización, la capacidad de identificar profesionales competitivos en diferentes países, la formación y desarrollo de competencias transculturales, el desarrollo del liderazgo o una buena gestión y soporte de profesionales expatriados ha facilitado y continuará ayudando a la consolidación de nuevos mercados.
– Inversión en I+D: El sector farmacéutico lidera la investigación y desarrollo en España con más del 20% del total anual invertido, casi 1.000 millones de euros de inversión a al año. El equipo de Recursos Humanos ha debido y debe continuar reclutando perfiles con altos niveles de especialización, siendo capaces de atraer de forma rápida y eficiente el talento, tanto a nivel nacional como internacional. A su vez, deben ser capaces de identificar las nuevas necesidades del sector, formar y reciclar a sus profesionales para afrontar tanto los nuevos desafíos como los conocimientos que serán demandados por su organización.
– Reducción de costes e incremento de la flexibilidad: La reestructuración de plantillas y el reciclaje de profesionales ha permitido flexibilidad y agilidad de adaptación frente a los rápidos cambios en el mercado. Un buen sistema de evaluación de desempeño, formación en innovación, desarrollo de competencias comerciales y de liderazgo son algunas de las acciones más consistentes implementadas para este fin.
– Outsourcing de servicios: Con la finalidad de reducir al máximo los costes fijos y brindar la flexibilidad que se requiere, la externalización de servicios como nóminas, el reclutamiento y selección o la formación está siendo un procedimiento cada vez más habitual para la gran mayoría de empresas a nivel nacional.
– Redefinición de la estructura de ventas: Los cambios regulatorios han afectado directamente la estrategia de comercialización y ha cambiado el mapa decisorio en el proceso de venta. Se ha reducido la influencia de la visita médica y ha aumentado la relevancia de las centrales de compra o la oficina de farmacia. Recursos humanos está jugando un rol clave en el desarrollo de los equipos comerciales, para adaptarse con eficacia a estos desafíos del entorno. El reciclar y desarrollar profesionales para visita en farmacia, medical science liason, KAM hospitalarios y otros puestos capaces de mantener relaciones significativas con los nuevos decisores de compra ha hecho que RRHH rediseñe e implemente nuevas estrategias de formación y desarrollo.
El éxito de estos cambios y acciones se deben a la capacidad de los profesionales del sector junto con el apoyo y colaboración de los equipos de recursos humanos para superar estos desafíos. En este sentido, los modelos de gestión de personas por competencias han facilitado este proceso y, concretamente, los planes de formación y desarrollo de competencias, evaluaciones competenciales de personal, o programas de desarrollo de liderazgo han sido catalizadores de las acciones mencionadas previamente. De hecho, con ello se ha permitido identificar con rapidez recursos y necesidades de sus equipos, que han llevado a asumir y superar con éxito estos nuevos desafíos. Aunque aún queda mucho por hacer, al menos podemos decir que lo que han conseguido hasta ahora es camino superado.
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